واقعا چه عاملی مانع پیشرفت خانم‌ها می‌شود؟

نویسندگان: آیرین پاداویچ, رابین الی

دلیلش چیزی نیست که اکثر مردم تصور می‌کنند.

کمپانی‌ها دائماً از ما می‌خواهند که به‌عنوان محققان حوزه‌ی نابرابری جنسیتی در محل کار، علت مشکلاتشان در زمینه‌ی حفظ نیروهای خانم و ترفیع آن‌ها به مسئولیت‌های ارشد سازمان را بررسی کنیم. طی دهه‌های 70 و 80، خانم‌ها پیشرفت قابل ملاحظه‌‌ای در زمینه‌ی دستیابی به جایگاه‌های والا و افزایش نفوذ در سازمان‌ها داشتند، اما پس از افت قابل ملاحظه‌ در دهه‌ی 90، با ورود به سده‌ی کنونی نیز هیچ پیشرفت مجددی مشاهده نشده است.

وقتی علت حضور حداقلی خانم‌ها در سازمان‌ها را بپرسید، اکثریت قابل توجهی از افراد، توجیه – یک «حقیقت» ناگوار اما اجتناب‌ناپذیر – این‌چنینی مطرح می‌کنند:

این توجیه را داستان تکراری کار-خانواده می‌نامیم. طی یک نظرسنجی در سال 2012 که در میان بیش از 6500 فارغ‌التحصیل دانشکده‌ی کسب‌وکار هاروارد در صنایع مختلف صورت گرفت، 73 درصد از آقایان و 85 درصد از خانم‌ها، همین ادعا را برای توجیه عدم پیشرفت حرفه‌ای خانم‌ها مطرح کردند. اما تحقیق ما با اعتقاد به عدم صحت این توجیه، آن را زیر سوال می‌برد.

این توجیه را چند سال پیش از یک شرکت مشاوره‌ی بین‌المللی شنیدیم که پس از عدم موفقیت با راهکارهای دم‌دستی، به سراغ ما آمده بود تا مشکلات فرهنگی این سازمان در زمینه‌ی جلوگیری از موفقیت کارکنان خانم را شناسایی کنیم. این کمپانی از فارغ‌التحصیل‌های دانشگاه‌های برتر و بهترین برنامه‌های MBA بهره می‌گرفت و یکی از معتبرترین شرکت‌های مشاوره‌ بود، اما همانند اکثر شرکت‌های خدمات حرفه‌ای دیگر، تعداد شرکای خانم آن اندک بودند.


مسئله

خیلی‌ها علت مشکلات خانم‌ها برای دسترسی به پست‌های کلیدی و عدم نفوذ کافی‌شان در سازمان‌ها را به چالش مدیریت مشغله‌های متعارض زندگی کاری و شخصی این افراد نسبت می‌دهند. اما داده‌ها چنین موضوعی را تایید نمی‌کنند.

تحقیق

محققان این مطالعه، بررسی بلندمدتی روی باورها و رویکردهای یک شرکت مشاوره‌ی بین‌المللی انجام دادند. یافته‌هایشان نشان می‌دهند که مشکل خانم‌ها نه خودِ چالش کار-خانواده بلکه فرهنگ فراگیر کار بیش‌ازحد است که بر اساس آن، خانم‌ها تشویق می‌شوند تا به‌منظور مدیریت مشغله‌های زندگی کاری و خانوادگی، توافق‌های حرفه‌خراب‌کن را بپذیرند.

برنامه‌ی پیش رو

این فرهنگ کار بیش‌ازحد صرفاً تهدیدی برای خانم‌ها نیست؛ بلکه هرچند با شدت کمتر، آقایان را هم تحت تاثیر قرار می‌دهد. صرفاً وقتی به برابری در محیط کار می‌رسیم که این مسئله را یک مشکل واحد برای تمامی کارکنان بدانیم.


طی همکاری 18 ماهه‌ی خود با این شرکت، با 107 مشاور – آقا و خانم، شریک و دستیار – مصاحبه کردیم. تقریباً تمامی آن‌ها داستان تکراری کار-خانواده را برای توجیه کمبود شرکای خانم پیش کشیدند. اما همان‌طور که در گزارش سال گذشته با همکارمان ارین رید مطرح شد، هرقدر زمان بیشتری با کارکنان این شرکت گذراندیم، بیش‌ازپیش متوجه شدیم که توجیه آن‌ها هیچ تطابقی با داده‌ها نداشت. علت عقب‌ماندگی خانم‌ها، ناتوانی‌شان در متعادل‌سازی مشغله‌های متعارض زندگی کاری و خانوادگی نبود – زیرا آقایان هم با مسئله‌ی متعادل‌سازی مواجه بودند، اما کماکان پیشرفت می‌کردند. بلکه علت عقب ماندن آن‌ها ترغیبشان به پذیرش توافق‌هایی نظیر مسئولیت‌های پاره‌وقت یا داخلی بود که حرفه‌ی شغلی‌شان را خراب می‌کرد. بنابراین مقصر اصلی این شرایط، فرهنگ عمومی کار بیش‌ازحد بود که به هر دو گروه آقایان و خانم‌ها صدمه زد و نابرابری جنسیتی بر جای گذاشت.

آنچه افراد گفتند – و آنچه داده‌ها نشان دادند

داده‏‌های شرکت واقعیتی بسیار متفاوت نسبت به موضوعی که کارکنان به آن اشاره کردند، نشان دادند. ناپیوستگی بین این دو، باعث شد که علت رواج این طرز فکر را بررسی کنیم؛ حتی در میان تحلیلگرهای آشنا به داده‌ی سازمان که قاعدتاً باید جعلی بودن آن را متوجه می‌‌شدند.

متوسط حفظ کارکنان را در نظر بگیرید. هرچند یکی از انگیزه‌های اصلی شرکت از تماس با ما، درخواست کمک برای بررسی «میانگین استعفای بیشتر خانم‌ها» بود، اما پس از نگاه دقیق به داده‌‏های سه سال گذشته، متوجه شدیم که عملاً هیچ تفاوتی میان میزان استعفای خانم‌ها و آقایان وجود نداشت.

یک ناپیوستگی دیگر: هرچند اعضای سازمان اعتقاد داشتند که اکثراً خانم‌ها در معرض فشار روانی ناشی از تعارضات کار-خانواده هستند، اما متوجه شدیم که آقایان نیز با چنین مشکلاتی روبرو هستند. یکی از همین آقایان گفت: «سه روز در هفته به مسافرت می‌رفتم و فرزندانم را یکی دو بار در هفته آن‌هم 45 دقیقه قبل از خوابیدنشان می‌دیدم».شنبه‌ی زجرآوری را به خاطر آورد که به پسرش گفته بود نمی‌تواند بازی فوتبالش را از نزدیک ببیند. او گفت: «پسرم به گریه افتاد. دوست داشتم همان‌جا و در همان لحظه، استعفایم را بنویسم». دوسوم از دستیارهایی که با آن‌ها صحبت کردیم، پدرانی بودند که این تقابل میان زندگی کاری/خانوادگی را مطرح کردند، اما تنها یک نفرشان مسئولیت کم‌مشغله‌تری انتخاب کرده بود تا به خانواده‌اش برسد.

توافق‌ها نیز یکی دیگر از تناقض‌های میان داستان رایج در شرکت و داده‌های آن بودند. پذیرندگان این توافق‌ها – که عملاً همگی آن‌ها خانم بودند – تقبیح شدند و نتوانستند به پیشرفت شغلی دست یابند. پیامدهای فردی این رویکرد برای خانم‌ها، شامل فدا کردن قدرت، جایگاه و درآمدشان می‌شد؛ پیامدهای جمعی این رویکرد هم تداوم الگوی پیشین سازمان مبنی بر تصاحب جایگاه‌های ممتاز توسط آقایان بود. در واقع تلاش سازمان برای حل مشکل بازماندگی خانم‌ها از پیشرفت، نتیجه‌ی معکوس داده بود و موجب تداوم آن می‌شد.

در دل سفسطه‌ی کار-خانواده نیز تناقض‌هایی یافتیم. خلاصه‌ی کلام این آقا از مسئله‌ی فوق را در نظر بگیرید: «برخی از خانم‌ها بعد از بچه‌دار شدن تمایل ندارند کار کنند، برخی دیگر با وجود بچه‌دار شدن کماکان دوست دارند کار کنند، اما به سفرهای کاری هفتگی و سبک زندگی لازمه‌ی شغل مشاوره‌ی فروش علاقه‌ای ندارند که هفته‌ای 60-70 ساعت زمان می‌خواهد». عقیده‌ی قاطع او مبنی بر اینکه ترجیحات شخصی خانم‌ها مانع موفقیتشان می‌شود، باعث شد تناقضاتی نظیر عدم پیشرفت خانم‌های بدون فرزند و بهتر نبودن وضعیتشان نسبت به مادرها را نبیند. به‌زعم او تمامی خانم‌‏ها مادر بودند، تعبیری که در سایر مصاحبه‌هایمان هم زیاد به کار می‌رفت. خانم‌های بدون فرزند هیچ جایگاهی در اظهارنظرهای افراد نداشتند، شاید به این خاطر که در تناقض با روایت کار-خانواده بودند.

در آخرین تناقض، بسیاری از افراد طی مصاحبه‌های خود از تجربیاتی گفتند که پیش‌فرض اساسی روایت کار-خانواده را زیر سوال می‌بردند: هیچ گریزی از برنامه‌ی کاری 7/24 نیست. آن‌ها از اختصاص ساعات طولانی برای وظایف هزینه‌بر و غیرضروری می‌گفتند که فروش و تحویل بیش از حد ازجمله برجسته‌ترین‌هایشان بودند. داستان‌های فراوانی از شرکای متعدد شنیدیم که به تعبیر یکی از دستیارها «ماه را به مشتری وعده می‌دادند»، بدون اینکه زمان و انرژی موردنیاز برای تحقق آن وعده‌ها را در نظر بگیرند. به گفته‌ی او، وعده‌هایشان را بدین شکل ارائه می‌دادند: «فلان و بهمان کار را انجام خواهیم دید و تمامی آن‌‌ها در نصف زمان مدنظرتان تکمیل می‌شوند». مشتری‌ها متحیر می‌شوند و بی‌صبرانه منتظر ثبت‌نام هستند.

به‌واسطه‌ی همین درخواست‌های کاری بیش‌ازحد، دستیارها فشار کاری زیادی روی شانه‌هایشان حس می‌کردند، زیرا می‌خواستند در میان همکاران خوب خود سربلند شوند. یکی از آن‌ها گفت: «باید این اسلایدهای دیوانه‌وار را آماده کنیم که ساعت‌ها وقتمان را می‌گیرند. این نگرش “باید 100 اسلاید به مشتری نشان بدهم و دلش را ببرم” وجود دارد. اما مشتری که نمی‌تواند از همه‌ی آن اسلایدها استفاده کند!». یکی دیگر از دستیارها، با اندوه از تمامی آخر هفته‌هایی گفت که وقف این‌گونه وظایف می‌کرد: «خیلی سخت جان می‌کندم و خانواده و سلامتی‌ام را قربانی می‌کردم، و در آخر کار به پشت سرم نگاه می‌کردم و می‌گفتم “خب، آیا واقعاً نیاز بود این‌همه تلاش کنم؟”. احتمالاً نه».

این تناقض‌ها را به گوش رهبران شرکت رساندیم، داستان تکراری کار-خانواده را یک داستان سرسری دانستیم و یک توجیه گسترده‌، دقیق و داده‌محور ارائه دادیم: آنچه موجب عقب‌ماندگی خانم‌ها می‌شود، فرهنگ خرد‌کننده‌ی کار بیش‌ازحد در شرکت‌هایشان است. توضیح دادیم که همین ساعات کار طولانی و غیرضروری به ضرر تمامی افراد تمام می‌شوند؛ اما آن‌ها تقصیر بیشتر را گردن خانم‌ها می‌انداختند، زیرا بر خلاف آقایان، بسیاری از آن‌ها توافق‌های شغلی را می‌پذیرفتند و همین امر آسیب بزرگی به حرفه‌ی آن‌ها می‌زد.

تمامی این تحقیقات منجر به نتیجه‌‌ای شدند که به‌زعم ما اجتناب‌ناپذیر بود:

رهبرها روی خوشی به این بازخوردها نشان ندادند. آن‌ها کماکان علت عدم موفقیت خانم‌ها در پیشرفت حرفه‌ای را ناتوانی‌شان در توازن میان زندگی کاری و خانوادگی می‌دانستند و اصرار داشتند که هرگونه راهکار برای این مشکل، باید منحصر به خانم‌ها باشد. به‌واسطه‌ی ناتوانی‌مان در متقاعدسازی شرکت، راهکاری برای کمک به آن‌ها نیافتیم و همکاری‌مان به پایان رسید.

همچنان به این موضوع می‌اندیشیدیم. رهبران شرکت باوجود هوش، تجربه و حسن نیت، کماکان داده‌ها را نادیده گرفتند و ناخودآگاه در بند همان باور تجربی و مبهم خود در زمینه‌ی روایت کار-خانواده ماندند. با اینکه انسان‌های فکوری بودند، اما در کمال تعجب همچنان بر «راهکاری» تکیه می‌کردند که صرفاً باعث ادامه‌یافتن این موضوع می‌شد.

این نگرش فقط مختص این شرکت نیست. تحقیق نشان می‌دهد که فرهنگ 7/24 موجب نارضایتی هر دو جنسیت، آقایان و خانم‌ها، می‌شود و طعنه‌آمیز اینجاست که راهکار «توافق»، عموماً دامن حرفه‌ی خانم‌های شایسته را می‌گیرد و موجب محروم ماندن کمپانی‌ها از باهوش‌ترین ستاره‌های خانم در مسئولیت‌های ارشدشان می‌شود. مطالعات حاکی از یک نکته‌ی طعنه‌آمیز دیگر هم هستند: این ساعات کار طولانی موجب افزایش بهره‌وری نمی‌شوند. بلکه عامل افت عملکرد و افزایش مرخصی‌های استعلاجی کارکنان هستند.

با توجه به این نقاط ضعف، چنین پرسشی مطرح کردیم: چرا کمپانی‌ها کماکان همان دستاویز توازن بین زندگی کاری-شخصی را مطرح می‌کنند و گزینه‌ی تصویب ساعات کار انسانی‌تر را در نظر نمی‌گیرند؟

گمان می‌کردیم که در پاسخ به این پرسش، یک نکته‌ی عمیق اما پنهان نهفته است – نه صرفاً در شرکتی که مشتری‌مان بود بلکه در فرهنگ تمامی شرکت‌ها. شاید علت فراگیری و نفوذ فراوان داستان تکراری کار-خانواده، تاثیر آن در شکل‌گیری توجیه‌های اجتماعی و روانی است که محافظ آقایان و خانم‌ها در برابر احساسات آزاردهنده‌ی ناشی از مشغله‌های فراوان و ساعات کار طولانی هستند. تصمیم گرفتیم این موضوع را بررسی کنیم.

توجیه‌های روان‌شناختی ناخودآگاه و باورهای فراگیر

مجدداً به سراغ مصاحبه‌ها رفتیم و این‌دفعه توجه ویژه‌‌ی خود را نه صرفاً به گفته‌ها (یا ناگفته‌های) مصاحبه‌شونده‌ها بلکه به نحوه‌ی بیانشان نیز معطوف کردیم. این شیوه، مسائل زیادی را روشن کرد. خودآگاه یا ناخودآگاه، قریب‌به‌اتفاق کارکنان از کشمکش‌های احساسی خود با خواسته‌های شرکت مبنی بر دسترس‌پذیری 7/24 و دوراهی‌های روزمره برای انتخاب میان کار و خانواده گفتند. همین ناراحتی بستر بروز توجیه‌های محافظت‌کننده‌ی افراد را مهیا می‌کند – توجیهاتی که مانع رویارویی رهبران شرکت با انتخاب‌های دشوار در حین مدیریت کارکنان و همچنین مانع رویارویی کارکنان با تاوان انتخاب‌هایشان می‌‌شدند.

در سطح کارکنان، آن‌ها همچون توجیهات روان‌شناختی عمل می‌کنند که شکاف جنسیتی میان کار-خانواده را بیشتر می‌کنند. در سطح سازمان نیز همچون یک باور فراگیر به روایت کار-خانواده و در قالب سیاست‌هایی جلوه می‌کنند که در کنار تسهیلات، موجب خارج کردن خانم‌ها از مسیر دستیابی به جایگاه شراکت می‌شوند. مجموعه‌ی این پویش‌ها در سطح کارکنان و شرکت، سیستم مدافعه‌ی اجتماعی شرکت را می‌سازند.

در کوتاه‌مدت، این توجیهات به نفع تمامی جناح‌ها بودند. رهبران شرکت می‌توانستند کمبود شرکای خانم در سازمان را امری ناگزیر بدانند و بار مسئولیت را از روی شانه‌های خود بردارند. کارکنان هم می‌توانستند نوعی راحتی خیال ساختگی برای تصمیمات خود داشته باشند: آقایان فداکاری خود برای پذیرش مسئولیت‌های کاری بیشتر را امری ناگزیر و خانم‌‏ها نیز فداکاری‌شان برای پذیرش مسئولیت‌های کاری سبک‌تر را امری طبیعی بدانند. و با توجه به تمام این توجیهات، فرهنگ ساعات کار طولانی شرکت بدون تغییر باقی ماند.

اما همانند تمامی این مانورهای دفاعی، این سیستم مدافعه‌ی اجتماعی نیز کارآمد نبود. کشمکش‌های ناخودآگاه صرفاً پنهان می‌شدند و خبری از حل‌وفصلشان نبود؛ و اضطراب‌های حاصل از این کشمکش‌ها به خودآگاه افراد رسوخ می‌کردند و موجب شکل‌گیری تجربیات متفاوت در میان آقایان و خانم‌ها می‌‌شدند.

مشکل پیش روی آقایان

در فرهنگ ساعات کار طولانی، هویت اساسی آقایان بدین شکل است: به‌عنوان یک نیروی کار ایده‌آل، باید کاملاً متعهد و همواره در دسترس باشند. به‌منظور برازش با این تصویر، باید این‌گونه بیندیشند که «کارم مهم‌تر است». صرف‌نظر از ارزش هویت‌ غیرکاری این افراد، این هویت‌ها در درجه‌ی دوم اهمیت جای می‌گیرند. طبیعتاً این التزام افراد برای ایفای نقش یک نیروی کار ایده‌آل، نوعی تناقض درونی ایجاد خواهد کرد، علی‌الخصوص اگر فرزند داشته باشند.

آقایان طی مصاحبه‌های خود از عذاب وجدانشان می‌گفتند، زیرا مدت‏ زمان اندکی را با خانواده سپری می‌‌کردند. آن‌ها به‌طرز حزن‌انگیزی از پیوند احساسی عمیق خود با خانواده و حسرتشان به‌واسطه‌ی دوری از آن‌ها می‌گفتند و جزئیات تعامل‌های خود با کودکان مأیوسشان را شرح می‌دادند که واقعاً سوزناک بود.

آقایان یک تاکتیک روان‌شناختی برای مدیریت این احساسات داشتند: حس گناه و ناراحتی را از یکدیگر جدا کردند و احساسات زنان در این خصوص را پیش کشیدند و با آن‌ها همذات‌پنداری کردند. ببینید که این آقا چگونه از موج احساسات داستان تکراری کار-خانواده برای توجیه علت عدم پیشرفت خانم‌ها بهره می‌گیرد: «به اعتقاد من خانم‌ها با چالش‌های متفاوتی مواجه می‌شوند. این یک هنجار پذیرفته‌شده در جامعه است که خانم‌ها مرخصی بچه‌داری طولانی‌تری دارند، و برخی محدودیت‌های زیستی هم وجود دارد. وقتی فرزند اولم متولد شد، باید او را از اتاق زایمان به شیرخوارگاه می‌بردم. جداً حس می‌کردم که یک سری مواد شیمیایی در مغزم ترشح می‌شوند. نوعی پیوند عمیق و شیمیایی با دخترم حس می‌کردم. نمی‌توانستم دنیای بدون او را تصور کنم. آن‌هم درحالی‌که تنها هشت دقیقه از ورودش به این دنیا گذشته بود. بنابراین توجیه “چطور این بچه را رها کنم و سر کارم برگردم؟” کاملاً قابل درک بود».

اما او به محیط کارش برگشت. و نتیجه‌ی او از این تجربه‌ی احساسی چه بود؟ حس می‌کرد مشکلات خانم‌ها در زمینه‌ی تعادل بین زندگی کاری و خانوادگی را بهتر درک می‌کند! به‌منظور تسکین حس عذاب وجدان و ناراحتی از بازگشت به هفته‌های کاری پرمشغله، تجربه‌ی احساسی عمیق خود را به خانم‌های شرکت تعمیم داد – حرکتی که به او اجازه داد تا در عین درک آن احساسات، آن‌ها را کنار بگذارد.

بیایید داستان او را تشریح کنیم. اظهارنظر او با تمایز میان آقایان و خانم‌ها و پیوند مادری با مسائل زیستی آغاز شد. به گفته‌ی او، نه آقایان بلکه خانم‌ها هستند که فرزندآوری را تجربه می‌کنند. سپس طی یک تغییر جهت ناگهانی از تجربه‌ی فرزندآوری و تغییرات احساسی و زیستی خود گفت، اما مجدداً تغییر موضع داد و با فاصله گرفتن از آن تجربه، احساسات خود را به خانم‌ها تعمیم داد. در واقع منظورش این بود: «من چنین تجربه‌ای داشتم، اما گذرا بود و هم‌اکنون که نمونه‌ای از آن را حس کردم و به‌عنوان گردشگر در این سرزمین احساسات حضور یافتم، می‌توانم حس‌وحال خانم‌ها را درک کنم». به‌عبارت‌دیگر، احساساتی که تجربه کرده بود دیگر متعلق به خودش نبودند. بلکه هم‌اکنون به خانم‌ها تعلق داشتند.

اینجا بود که سر رشته کلام را به سمت دنیای محیط کار و سلطه‌ی مردان بر آن‌ها برد. او درباره‌ی دوران حضور خود در صنعت آبجوسازی گفت، قلمروی که به تعبیر خودش، «آقایان از یکدیگر حمایت می‌کنند و از گلف و سک… می‌گویند». در سخنان او، عواطف فرزند‌داری در این حوزه هیچ جایی ندارد و به‌صورت ضمنی آن‌ها را به دنیای خانم‌ها ارجاع داد. او گفت که آقایان و خانم‌ها، تعهدات متفاوتی نسبت به کار و خانواده دارند. او به ما گفت: «نمی‌توانم حتی یک نمونه را تصور کنم که آقا شش ماه مرخصی بچه‌داری بگیرد تا از فرزندش مراقبت کند درحالی‌که خانم به محل کارش بازگردد».

فقط این آقا نیست که خانم‌ها را سپر بلای محدودیت زمانی افراد شاغل برای خانواده می‌داند. همین توجیه روان‌شناختی، توهم یک زندگی موفق و راضی‌کننده را به بسیاری از آقایان داده و باعث شده نقش کارمندهای متعهدی را ایفا کنند که شرکت‌ها برایشان ارزش قائل می‌شوند. اما این توجیه صرفاً در نقش چسب زخم عمل می‌کند؛ واقعیت – مشغله‌های پایان‌ناپذیر زندگی خانوادگی – به این سادگی‌ها حل‌وفصل نخواهد شد.

مشکل پیش روی خانم‌ها

خانم‌ها تنش روانی متفاوتی تجربه می‌کنند. بر اساس داستان تکراری کار-خانواده و اصول فرهنگی متعارف، ذات خانم‌ها به‌گونه‌ای است که تعهدشان به خانواده در اولویت قرار دارد، بنابراین تعهدشان به کار باید در جایگاه ثانویه قرار بگیرد. از آن‌ها انتظار می‌رود که یک رویکرد سفت‌وسخت «خانواده‌ام مهم‌تر است» را در قبال فرزندان داشته باشند، موضعی که مساعده‌های شرکت‌ها نیز حامی آن است. اما موضع «اول-خانواده» بهای سنگینی برای حرفه‌‌ی کاری آن‌ها دارد و در تناقض با جاه‌طلبی‌های حرفه‌ای‌شان است.

اکثر خانم‌های شرکت، طعم موفقیت حرفه‌ای را چشیده و در برابر ایده‌ی تعلق به خانه مقاومت کرده‌اند که همین امر تنش فوق را حادتر از همیشه کرده است. آن‌ها با رضایت کامل الگوی تعهد به خانواده را پذیرفته‌اند، اما صراحتاً با ایده‌ی جداسازی مؤلفه‌ی کاری هویت خود مشکل دارند.

این دوگانگی را می‌توان در شرح حال یک مادر دید که علی‌رغم داشتن شوهری خانواده‌گرا، از ناتوانی خود برای سپردن مسئولیت‌های خانه به دیگران می‌گفت. او به ما گفت: «پدر و مادرها، دیدگاه‌ها و مسئولیت‌‌های خاص خودشان را نسبت به فرزند دارند. حس می‌کنم برای همکاران آقا راحت‌تر است که خود را از اتفاقات خانه جدا کنند… هرچند اگر من هم خود را از اتفاقات خانه جدا کنم، بعید است که همه‌چیز نابود شود، اما خودم حس خوبی نخواهم داشت، بنابراین چنین نخواهم کرد». بااین‌حال تعهد فراوانی به مسئولیت شغلی خود داشت و احتمال مداخله‌ی وظایف مادری در رشد و پیشرفت شغلی، حس بدی به او می‌داد. او گفت: «می‌دانم که گاهی اوقات درمانده خواهم شد. می‌دانم که باید یاد بگیرم… نسبت به خودم هیچ تردیدی ندارم… بحث من چیزی فراتر از نیاز به یادگیری و رشد است. به این تردید دارم که در عین احترام گذاشتن به تعهدات خانوادگی، بتوانم به این نیازها نیز احترام بگذارم. این یک دغدغه‌ی همیشگی است». می‌توان نمود کاملی از حس دوگانگی او نسبت به حرفه‌اش را مشاهده کرد. او هویت خانوادگی خود را پذیرفته است، اما تمایلی ندارد هویت کاری‌اش را رها کند؛ و به همین دلیل است که ابتدا می‌گوید هیچ تردیدی نسبت به خودش ندارد، اما در ادامه تردیدهایش را ابراز می‌کند.

سایر کارکنان خانم هم مثل او با این بخش از داستان تکراری کار-خانواده، اینکه نباید یک کارمند جاه‌طلب می‌بودند، مشکل داشتند. آن‌ها با رضایت کامل هنجارهای فرهنگی دیکته‌شده مبنی بر حضور خانم‌ها به‌عنوان اصلی‌ترین پرستار خانواده را می‌پذیرند و به آقایان اجازه می‌‌دهند که عذاب وجدانشان را رها کنند؛ اما هویت کاری‌شان برایشان مهم باشد. بنابراین راهکار روان‌شناختی مردان و انتخاب «صحیح» آن‌ها مبنی بر تعهد تمام و کمال به وظایف کاری، برای خانم‌ها صدق نمی‌کند که با یک انتخاب «نادرست»، تعهد تمام و کمال خود را صرف هویت خانوادگی‌شان نمی‌کنند. خانم‌های شاغل که در چنین مخمصه‌ای گیر می‌افتند، با هویت‌های متناقضی مواجه خواهند شد و بدین ترتیب، همواره به کم‌رنگ کردن آرزوها و بلندپروازی‌های حرفه‌ای خود می‌اندیشند.

در کنار این تنش، نکات تداعی‌کننده‌ی گوناگون در جای‌جای شرکت را در نظر بگیرید که حضور خانم‌‏ها در محیط کار به‌جای خانه را نادرست می‌دانستند – «عوامل فشار» که خانم‌ها در صورت تمایل به حفظ هویت کاری و جاه‌طلبی حرفه‌ای، باید با آن‌ها مقابله می‌کردند.

قدرت «عوامل فشار»

یک عامل فشار قدرتمند که خانم‌ها با آن مواجه می‌شوند، تسهیلات کار-خانواده است. هرچند به نظر می‌رسد که پذیرش مسئولیت‌های پاره‌وقت یا داخلی، همچون یک مسیر فرعی فریبنده برای دور زدن کار بیش‌ازحد است، اما همین مسئولیت‌ها موجب بدنامی خانم‌ها و ضرر دیدن حرفه‌ی آن‌ها می‌شوند. همکاران خانم با پذیرش این تسهیلات، عموماً قافیه را به همکاران آقای رقیبشان می‌بازند؛ و این آقایان نیز مسیر دستیابی به قدرت واقعی را گم خواهند کرد.

بسیاری از کارکنان خانم شرکت، از لزوم مقاومت در برابر یک عامل فشار ثانویه می‌گفتند: فشارهای موجود برای رها کردن سبک ارتباط شخصی‌شان و به‌کارگیری سبک «مردانه» و سخت‌گیرانه‌ای که مدنظر شرکت برای تعامل با مشتریان بود. طی مصاحبه‌ای که با یکی از شرکای خانم داشتیم، از هشدار یکی از اولین منتورهایش در سازمان گفت که ادعا می‌کرد نباید از مهارت‌های برقراری ارتباط خوبش بهره بگیرد، زیرا مشتریان او را باهوش نخواهند دانست. به‌عبارت‌دیگر مهارت‌های او سودی نداشتند. ارزیابی‌های این‌چنینی، باعث کم‌رنگ شدن هویت شغلی زنان شده و سبک متداول‌ مردانه را تشویق می‌کردند که همین امر موجب تحریک بیشتر خانم‌ها به عقب‌نشینی می‌شد.

به‌عنوان عامل فشار سوم می‌توان به آوازه‌ی منفی شرکای خانم در بچه‌داری اشاره کرد که صراحتاً توانایی مادر بودن آن‌ها را زیر سوال می‌بردند. خانم‌های قدرتمندی که به هویت حرفه‌ای‌شان پایبند مانده و تقدیرنامه‌ها و موفقیت‌های قابل توجهی کسب کرده بودند – دستاوردهایی که در تضاد با ایده‌های متداول مبنی بر غیرممکن بودن برآورده‌سازی توأمان مشغله‌های کاری و خانوادگی بود. شاید فکر کنید چنین افرادی باید نقش الگو ایفا کنند، اما دائماً آن‌ها را مادران بد می‌نامند – مادرانی وحشتناک و بسیار بد نمی‌توانند «الگوی خوبی برای مادران شاغل» باشند. برای خانم‌های تازه‌کار که در دوراهی ایفای نقش یک مادر خوب و پیشبرد یک حرفه‌ی موفق هستند، همین نکوهش‌های صورت‌گرفته برای تعهد حرفه‌ای خانم‌های موفق می‌تواند یک سرخوردگی بزرگ به همراه داشته باشد.

یک عامل فشار، آوازه‌ی منفی شرکای خانم در بچه‌داری بود. آن‌ها را خانم‌هایی «مخوف» توصیف می‌کردند که نمی‌توانستند «الگوی مثبتی برای مادران شاغل» باشند.

با توجه به این عوامل فشار که دائماً عدم تعلق خانم‏‌ها به محیط کار را یادآوری می‌کنند، تعجبی نیست که خانم‌ها نسبت به تعهدات حرفه‌ای خود حس دوگانگی داشته باشند. بنابراین در مواجهه با مسئله‌ی ساعات کار طولانی، با یک دوراهی ناخوشایند مواجه می‌شوند: اگر با پذیرش توافق بار مسئولیت‌های خانواده را بر دوش بکشند، جایگاه خود در محیط کار را تضعیف خواهند کرد؛ و در صورت رد این توافق‌ها و پیگیری جاه‌طلبی‌های حرفه‌ای، جایگاه یک مادر خوب را از دست می‌دهند. بنابراین آن‌ها را یک نیروی کار ضعیف‌تر از انتظار یا مادر نه‌چندان قدرتمند – یا حتی هر دوی این موارد – می‌پندارند. همین دوگانگی باعث می‌شود که هیچ تغییری در فرهنگ کار بیش‌ازحد به وجود نیاید، به شرکت‌ها اجازه می‌دهد که مسئولیت عدم پیشرفت خانم‌ها را از روی دوش خود بردارند و نابرابری جنسیتی نیز کماکان پابرجا خواهد ماند. همچنان خانم‌ها را مسئول حل‌وفصل مسئله‌ی کار-خانواده می‌دانیم، همین داستان ادامه می‌یابد و هیچ‌چیز تغییر نمی‌کند.

سیستم‌های مدافعه‌ی اجتماعی فریبتان می‌دهند. آن‌ها با معرفی یک مسئله‌ی کوچک‌تر و جایگزینی آن با مسائل عمیق و اصلی، توجهتان را منحرف می‌کنند. اصلی‌ترین مشکل شرکت مشتری ما، ساعت کار بسیار طولانی و ناتوانی شرکت در ترفیع خانم‌ها نیز مسئله‌ی جایگزین آن بود. شرکت با ارائه‌ی تسهیلات کار-خانواده به‌عنوان راهکار غلبه بر مسئله‌ی جایگزین، یک سیستم مدافعه‌ی اجتماعی نامشهود و خودتقویت‌کننده ساخت – سیستمی که با الصاق برچسب اجتناب‌ناپذیر بر رویکردهای کاری غیربهینه‌ی شرکت، آن‌ها را پنهان و نابرابری‌های جنسیتی را ترویج کرد. همین حرکت، یک مشکل حل‌نشدنی و همیشگی پیش روی مدیران گذاشت و مواجهه با آن باعث شد که مسئله‌ی اصلی شرکت را کنار بگذارند. بنابراین دو ایدئولوژی قدرتمند شکل گرفتند که مسبب تداوم وضعیت کنونی بودند: ضرورت ساعات کار طولانی، و ناگزیر بودن عدم پیشرفت خانم‌ها.

یافته‌های ما هم‌راستا با نظر تعداد فزاینده‌ای از محققان حوزه‌ی جنسیت هستند:

این مسئله به هر دو گروه خانم‌ها و آقایان صدمه می‌زند. اما خانم‌ها بهای حرفه‌ای بیشتری می‌پردازند. در صورت تمایل به حل این مسئله، باید درخصوص میزان مشغله‌های تمامی کارکنان تجدیدنظر کنیم. چنین تجدیدنظری امکان‌پذیر است. تقابل تعداد محدودی از خانواده‌ها و کارکنان با پدیده‌ی کار بیش‌ازحد، راه اعتراض دیگران را هموار خواهد کرد. و همان‌طور که تحقیقات بیشتر حاکی از مزایای ساعات کار معقول برای کسب‌وکارها هستند، برخی از کارفرماها منطق برنامه‌‌های فرسایشی را زیر سوال خواهند برد. وقتی توجه کافی به سمت این عوامل جذب شود، نه خانم‌ها و نه آقایان نیازی نمی‌بینند که قلمرو کار یا خانه‌ی خود را قربانی کنند؛ بنابراین شاهد افزایش تقاضا برای تغییر خواهیم بود و خانم‌ها می‌توانند برابری کاری با آقایان را تجربه کنند.

درباره‌ی تصاویر
آنتونی گریس، عکاس و هنرمند لندنی، عمدتاً در حوزه‌های کولاژ، صورتگری و مناظر کار می‌کند. تصاویر او مکاشفه‌ای درباره‌ی تاثیر زمان بر اشیاء و ماهیت ناپایدار حافظه و تجربه هستند.


رابین الی، استاد دایان دورج ویلسون در حوزه‌ی مدریت کسب‌وکار از دانشکده‌ی کسب‌وکار هاروارد و عضو هیئت‌علمی طرح HBS Gender است.

آیرین پاداویچ، استاد ممتاز میلدرد و کلود پپر در حوزه‌ی جامعه‌شناسی از دانشگاه ایالت فلوریدا است.

این مقاله در شماره ی زیر منتشر شده است:

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *