یکی دیگر از عواید گوناگونی (تنوع نیروی انسانی)

یکی دیگر از عواید گوناگونی (تنوع نیروی انسانی)

نویسندگان: پل گامپرز, سیلپا کووالی

می‌دانیم که تیم‌های ناهمگن تصمیمات بهتری را اتخاذ می‌کنند. یک مطالعه‌ی جدید نشان می‌دهد که آن‌ها سرمایه‌گذاری‌های بهتری هم انجام می‌دهند.

وقتی مدیران و محققان درباره‌ی تاثیرات گوناگونی بر سازمان‌‌ها و تیم‌ها سخن می‌گویند، معمولا به اثراتی که بر دقت و هدفمندی جمع، تفکر تحلیلی و نوآوری‌شان می‌گذارد اشاره می‌کنند. اما محققین در تقلا هستند تا بتوانند یک رابطه‌ی علّی میان معیارهای مربوط به عملکرد مالی و گوناگونی پیدا کنند – علی‌الخصوص وقتی کمپانی‌های بزرگ مورد مطالعه قرار می‌گیرند، جایی که امکان دارد حقوق تصمیم‌‎گیری و پاداش‌ها مبهم باشند و تقریبا نمی‌توان تاثیر هر انتخاب معین بر عواید یا سهم از بازار را تعیین کرد.

بنابراین روی تاثیری که گوناگونی بر صنعت سرمایه‌گذاری خطرپذیر می‌گذارد متمرکز شدیم، زیرا درک این صنعت راحت‌تر است. شرکت‌های سرمایه‌گذاری خطرپذیر ساختار تقریبا مسطحی دارند که عمدتا متشکل از شرکای سرمایه‌گذاری و تعداد نسبتا اندکی متخصص خرده‌پا هستند. هر سرمایه‌گذار یک تصمیم‌گیرنده است و انتخاب‌ها عواقب شفافی برای کسب‌وکار به همراه دارند.

می‌دانیم که کدام شرکت‌ها چه سرمایه‌گذاری‌هایی را انجام می‌دهند و در اکثر موارد می‌توانیم افرادی که هدایت‌کننده‌ی این سرمایه‌گذاری‌ها هستند را شناسایی کنیم، زیرا معمولا در هیئت‌مدیره‌ی کمپانی‌های پورتفولیو کرسی دارند. با بهره‌گیری از اطلاعاتی که به‌صورت عمومی موجودند، می‌توانیم «خصایص خدادادی» همچون جنسیت و نژاد و «خصایص کسب‌شده» همچون تحصیلات و سابقه‌‎ی کار متخصصین سرمایه‌گذاری خطرپذیر را تحلیل کنیم.

به‌عبارت‌دیگر، می‌توانیم ببینیم که این تصمیم‌گیرندگان چه شباهت‌ها و چه تفاوت‌هایی با یکدیگر دارند و کیفیت تصمیماتشان را بر اساس عملکرد سرمایه‌گذاری‌هایشان مقایسه کنیم. ازآنجایی‌که پاداش‌ها هم‌راستا و به‌راحتی قابل تشخیص هستند –پرداختی‌های سرمایه‌گذاری‌های خطرپذیر عمدتا به‌واسطه‌ی تقسیم سود تعیین می‌شوند و بدین ترتیب تضمین می‌شود که شرکای سرمایه‌گذاری دارای اهداف یکسانی هستند– تحلیلشان بر اساس متغیرهای غیرقابل درک انجام نمی‌گیرد. هدف از هر شرکت و سرمایه‌گذاری خطرپذیر، انتخاب و آماده‌سازی کمپانی‌هایی است که بهترین خروجی‌های ممکن را نتیجه می‌دهند.

در مجموع، دنیای سرمایه‌گذاری خطرپذیر می‌تواند نقش بهترین موش آزمایشگاهی را داشته باشد. در طول چند سال گذشته، یکی از ما (پل گامپرز) تصمیمات هزاران سرمایه‌گذار خطرپذیر و ده‌ها هزار سرمایه‌گذاری را بررسی کرده و نتایج روشن هستند: گوناگونی به طرز قابل توجهی عملکرد مالی سرمایه‌گذاری‌های خطرپذیر را در معیارهایی همچون سرمایه‌گذاری‌های سودده در سطح هر پورتفولیو-کمپانی و مجموع بازده سرمایه بهبود داده است. و اگرچه تمایل به همراهی با افراد مشابه –گرایشی که دانشگاهیان تحت عنوان هم‌رنگی (هوموفیلی) می‌شناسند– می‌تواند عواید اجتماعی ازجمله حس فرهنگ و تعلقات مشترک را برای مجریان آن به همراه داشته باشد، اما می‌تواند کاری کند که سرمایه‌گذارها و شرکت‌ها ریسک مالی زیادی را انجام دهند.

در این مقاله، تحقیقی که در پس این یافته‌ها وجود دارد را شرح می‌دهیم و توصیه‌هایی را برای بهره‌برداری از عواید گوناگونی در کسب‌وکار ارائه می‌کنیم. زمانی تصمیم‌گیرندگان بیشترین بهره را می‌‎برند که خیلی زود و کاملا شفاف به مسئله‌ی هم‌رنگی رسیدگی کنند، تغییرات کوچک ذهنیتی و رفتاری که می‌توانند اثرات نوسانی ماندگاری داشته باشند را درک نمایند و گوناگونی را در میان پرسنل و شبکه‌های حرفه‌ای‌شان گسترش دهند.

 


خلاصه مقاله

مسئله: محققین در تقلا بوده‌اند تا بتوانند یک رابطه‌ی علّی میان گوناگونی و عملکرد مالی شناسایی کنند – علی‌الخصوص در کمپانی‌های بزرگ که امکان دارد حقوق تصمیم‌گیری و پاداش‌ها مبهم باشند.

تحقیق: محققین بر روی صنعت سرمایه‌گذاری خطرپذیر متمرکز شده‌اند که درک آن راحت‌تر است. هر سرمایه‌گذار یک تصمیم‌گیرنده است و انتخاب‌هایش عواقب روشنی را برای کسب‌وکار به همراه دارد. پاداش‌ها هم‌راستا بوده و به‌راحتی قابل تشخیص‌اند.

یافته‌ها: اسناد روشن هستند: گوناگونی به طرز قابل توجهی عملکرد مالی سرمایه‌گذاری‌های خطرپذیر را در معیارهایی همچون سرمایه‌گذاری‌های سودده در سطح هر پورتفولیو-کمپانی و مجموع بازده سرمایه بهبود داده است. نویسندگان توصیه‌هایی را برای بهره‌برداری از منافع آن در کسب‌وکار آورده‌اند.


تاثیر بر نتایج کسب‌وکار

آرایش جنسیتی و نژادی صنعت سرمایه‌گذاری خطرپذیر، به‌شدت همگن است. یک مجموعه داده‌ی جامع برای هر سازمان سرمایه‌گذاری خطرپذیر و سرمایه‌گذار آمریکایی از سال ۱۹۹۰ نشان می‌دهد که این صنعت طی ۲۵ سال گذشته، نسبتا دست‌نخورده و یکنواخت باقی مانده است. تنها ۸ درصد از سرمایه‌گذارها زن هستند. اقلیت‌های نژادی نیز کمتر دیده می‌‎شوند – حدود ۲ درصد از سرمایه‌گذارهای خطرپذیر اسپانیولی و کمتر از ۱ درصدشان سیاه‌پوستند.

یکی دیگر از عواید گوناگونی (تنوع نیروی انسانی)

این گروه‌ها به حضور بسیار بیشتری در سایر حوزه‌ها و در قالب برنامه‌های علمی و حرفه‌ای پیشرفته دارند، اما در صنعت سرمایه‌گذاری خطرپذیر آن‌چنان دیده نمی‌‎شوند. این امر بر خلاف پس‌زمینه‌ای است که در آن، سرمایه‌گذارهای خطرپذیر همکارانشان را در سایر شرکت‌ها انتخاب می‌کنند، پولشان را در کنار آن‌ها سرمایه‌گذاری می‌نمایند و هیئت‌مدیره‌هایی را برای هدایت استارتاپ شکل می‌دهند. اکثر سرمایه‌گذارها در یک صنعت یا بخش بخصوص تخصص دارند، بنابراین شناسایی همکاران بالقوه‌شان برای محققانی همچون ما ساده است:

آن‌ها در همان نوع معاملات و تقریبا در همان بازه‌ی زمانی مشابه سرمایه‌گذاری می‌کنند. همچنین اگر پس‌زمینه‌ی تحصیلی یا کاری پیشینشان با یکدیگر مشترک باشد، احتمال همکاری‌شان به طرز قابل توجهی افزایش می‌یابد. تعلق به یک گروه نژادی یکسان، تمایل به همکاری با یکدیگر را به میزان ۳۹.۲ درصد و دریافت مدرک از یک دانشکده‌ی یکسان نیز این تمایل را ۳۴.۴ درصد افزایش می‌دهد. نه‌تنها احتمال همکاری روی هر معامله‌ای افزایش می‌یابد، بلکه سرمایه‌گذار‌های خطرپذیر تمایل دارند با آن‌هایی هم‌‎گروه شوند که خصایص مشترکی در میانشان وجود دارد.

تمامی این موارد چه معنا و پیامدی را برای عملکرد دارند؟ چگونه نتایج مالی همکاری‌های همگن را می‌توان با نتایج همکاری‌های ناهمگن مقایسه کرد؟ تفاوت آن‌ها قابل توجه است. در راستای تمامی ابعاد اندازه‌گیری‌شده، هرقدر میزان تشابه شرکای سرمایه‌گذاری بیشتر بود، عملکرد سرمایه‌گذاری آن‌ها پایین‌تر آمد. مثلا نرخ موفقیت اکتساب‌ها و عرضه‌ی اولیه‌ی سهام سرمایه‌گذاری‌هایی که شرکایشان پیش‎‌زمینه‌ی تحصیلی یکسان داشتند، به‌طور متوسط ۱۱.۵ درصد پایین‌‌تر از آن‌هایی بود که به دانشگاه‌های متفاوت می‌رفتند. اثر اشتراک نژادی از این هم بیشتر است و نرخ موفقیت سرمایه‌گذاری‌های همسان را بین ۲۶.۴ تا ۳۲.۲ درصد کاهش می‌دهد.

برای اینکه بفهمیم چرا تیم‌های همگن نتایج بدتری را برای سرمایه‌گذاری به وجود می‌آورند، باید زمان تصمیم‌گیری و مشکلاتی که در آن مقطع به وجود می‌‎آیند را تعیین کنیم. جالب اینجاست که چه پروژه را به دست شرکای سرمایه‌گذاری همگن بسپارید و چه یک گروه ناهمگن آن را بپذیرند، هر دو در زمان تصمیم‌گیری به یک میزان امیدواری را القا می‌کنند. تفاوت در کیفیت تصمیم‌گیری و عملکرد بعدها ظاهر خواهد شد، زمانی که سرمایه‌گذارها قرار است استراتژی را تعیین کنند، نیرو بگیرند و سایر تلاش‌های لازم را برای رشد و بقای کمپانی انجام دهند. رشد در یک محیط رقابتی و پر از ابهام، به تفکر خلاقانه در حوزه‌های فوق‌الذکر نیاز دارد و همکارهایی که پیشینه‌ی متفاوتی دارند، قابلیت بهتری برای این تصمیم‌گیری‌ها دارند.

البته تصمیمات استخدام نیرو که در این شرکت‌ها اتخاذ می‌شود نیز بیش از پیش بر همگن بودن این صنعت می‌افزایند. ازآنجایی‌که این سازمان‌ها کوچک هستند (آن‌ها معمولا بین سه تا پنج متخصص سرمایه‌گذاری دارند) و جای خالی برای استخدام نیرو خیلی دیربه‌دیر ایجاد می‌شود (بین ۲ تا ۴ سال)، حتی اگر یک گرایش کوچک به گزینه‌های مشابه با خودشان داشته باشند، آثار این گرایش تا مدت‌ها ماندگار خواهند بود.

این تنها یک نمونه است: بسیاری از شرکت‌های برجسته در زمینه‌ی سرمایه‌گذاری خطرپذیر، توسط فارغ‌التحصیلان دانشکده‌ی کسب‌وکار هاروارد ایجاد شده‌اند و هم‌اکنون نزدیک به یک‌چهارم از تمامی سرمایه‌‎گذارهای خطرپذیر مدارک MBAشان را از هاروارد گرفته‌اند. برای اینکه این آمار را درک کنید، بدانید که تنها ۹ درصد از سرمایه‌گذاری‌های خطرپذیر دارای مدرک MBA از وارتون هستند و تنها ۱۱ درصدشان از استنفورد مدرک گرفته‌اند – هر دو دانشکده‌های رده‌بالایی هستند.

این آمارها برای کاندیداهای زن بدتر هم هستند. به خاطر داشته باشید که زنان تنها ۸ درصد از سرمایه‌گذار‌ان خطرپذیر هستند. جای تعجب ندارد، زیرا حدودا سه‌چهارم از شرکت‌های سرمایه‌گذاری خطرپذیر تاکنون خانمی را برای آن مسئولیت استخدام نکرده‌اند. چه چیزی باعث شده اکثر این شرکت‌ها سراغ استخدام خانم نروند. یکی از عوامل بسیار موثر، جنسیت فرزندان شرکا است. وقتی شرکای یک شرکت بیشتر دختر دارند، احتمال اینکه یک سرمایه‌گذار خانم استخدام شود بسیار بیشتر خواهد شد. صرفا جایگزینی یک پسر با دختر می‌تواند احتمال استخدام یک خانم را ۲۵ درصد افزایش دهد.

البته منظورمان این نیست که سرمایه‌گذارهای خطرپذیر آقا باید دختر داشته باشند تا گرایش جنسیتی کمتر شود و گوناگونی در شرکت‌هایشان افزایش بیابد. اما ازآنجایی‌که جنسیت فرزند تصادفی است، یافته‌ها نگاه دقیق‌تری را به اثرات گوناگونی انداخته‌اند. وقتی «اثر دختر بودن» باعث می‌شود خانم‌های بیشتری وارد کار شوند، تاثیر قابل توجهی هم بر عملکرد خواهد داشت. شرکت‌های سرمایه‌گذاری خطرپذیر که نسبت استخدام همکاران خانمشان را به میزان ۱۰ درصد افزایش دادند، به‌طور متوسط هر سال با ۱.۵ درصد افزایش در مجموع بازده سرمایه‌ مواجه شدند و خروجی مثبت و سوددهشان ۹.۷ درصد بیشتر بود (یک آمار قابل توجه می‌گوید تنها ۲۸.۸ درصد از تمامی سرمایه‌گذاری‌های خطرپذیر، خروجی مثبت و سودده دارند).

تاثیر اقتصادی گوناگونی تنها به دنیای سرمایه‌گذاری‌های خطرپذیر محدود نمی‌شود. تحلیل جدید دفتر ملی پژوهش اقتصادی نشان داده که مشاغل بسیار مهارتی (در حوزه‌هایی نظیر حقوق، پزشکی، علوم، آکادمی و مدیریت)، رابطه‌ی مستقیمی را میان گوناگونی و ارزش کالاها و خدمات تولیدشده در ایالات متحده نشان داده‌اند. این مطالعه به الگوهای تولید ناخالص داخلی از سال ۱۹۶۰ نظر انداخته است، دورانی که موانع بزرگی برای ورود زنان سفید‌‌پوست، زنان و مردان سیاه‌پوست به این حرفه‌ها وجود داشتند.

اگرچه هنوز به برابری نزدیک هم نشده‌ایم، اما طی ۵۰ سال گذشته، گوناگونی جنسیتی و نژادی به طرز قابل توجهی افزایش یافته – و اقتصاد آمریکا نیز در همین دوره رشد کرده است. با بهره‌گیری از مدلی که فرض می‌کند مهارت‌های ذاتی به‌صورت مساوی در میان جنسیت‌ها و گروه‌های نژادی مختلف توزیع شده است، تحلیل دفتر ملی پژوهش اقتصادی، حدود ۲۵ درصد از سرانه‌ی رشد تولید ناخالص داخلی را به افزایش حضور خانم‌های سفیدپوست و آمریکایی‌های سیاه‌پوست در هر دو جنسیت نسبت داده است. مخلص کلام اینکه نویسندگان می‌گویند آمریکا کم‌کم بهره‌برداری بهتر از استعدادهای تحت اختیارش را آغاز کرده است.

 

تنها ۸ درصد از سرمایه‌گذاران خطرپذیر زن هستند و کمتر از ۱ درصدشان سیاه‌پوستند!

 

بهره‌برداری از عواید گوناگونی

با توجه به اینکه همگن بودن، هزینه‌های مالی وارد می‌کند و گوناگونی عواید مالی را به همراه دارد، طبیعتا گام بعدی این است که ببینیم مدیران باید چه اقداماتی را برای افزایش آن در میان گروه‌ها انجام دهند. در اینجا تعدادی توصیه‌ی مستند آورده شده‌اند:

زود شروع کنید. زمان‌بندی خیلی مهم است و غالبا آن را سرسری می‌نگرند. علی‌الخصوص اینکه امکان دارد بنیان‌گذارها و کارآفرین‌ها گوناگونی را در رده‌های پایین فهرست اولویت‌هایشان قرار می‌دهند و آن را مشکلی ببینند که می‌تواند پس از رشد شرکت حل‌وفصل شود. اگر سازمان را از اساس و ابتدا به‌صورت ناهمگن و متنوع بسازید، کارتان راحت‌تر از شرایطی است که بخواهید یک دستگاه بزرگ، پیچیده و همگن را به چنین شرایطی برسانید.

استیسی براون-فیلپات، مدیرعامل سایت مشاغل مستقل تسک‌ربیت، وقتی روزهای ابتدایی راه خود به‌عنوان مدیر مالی گوگل را به یاد آورد، به این نکته اشاره کرد. او می‌گوید «وقتی به گوگل پیوستم، ۱۰۰۰ نفر در آنجا بودند. دو سال و نیم طول کشید تا بتوانم به پیرامونم نگاه کنم و متوجه شوم که خیلی آدم شبیه به خودم در آنجا نداریم. بنابراین من و دیوید دراموند (همکارم) … یک گروه را تشکیل دادیم.

واقعا دیر شده بود. به نظرم این بخشی از چالش من (در گوگل) بود». وقتی براون-فیلپات به تسک‌ربیت منتقل شد، رویه‌ی متفاوتی را برای آن کمپانی جوان پیش گرفت و با طرح «سی‌بی‌سی تک ۲۰۲۰» که متعلق به فراکسیون سیاه کنگره بود همکاری کرد تا نیروی کار سیاه‌پوست بیشتری را به صنعت فناوری بیاورد. در سال ۲۰۱۶، براون-فیلپات به‌صورت علنی متعهد شد که در انتهای سال، نیروی کار سیاه‌پوست تسک‌ربیت از ۱۱ به ۱۳ درصد افزایش بیابد تا نسبت حضور سیاه‌پوستان در کمپانی تضمین شود.

تحقیقات جامعه‌شناسی به نقصان‌های استفاده از رویکردهای متأخر اشاره کرده‌اند. در یکی از مطالعات، محققین از ایمیل تحت عنوان نماینده‌ای برای ارتباطات اجتماعی در دانشگاه بهره گرفتند. آن‌ها متوجه شدند که پس از گذشت چند نسل از تعامل نظیر شرکت در کلاس‎های جدید یا پیوستن به فعالیت‌‎های جدید، حتی اقلیت‌ها هم تمایل دارند با افراد مشابهشان اندرکنش داشته باشند و این رویه طی گذر زمان انباشته شده است. بدین ترتیب میزان قابل توجهی از یکنواختی و همگن بودن در گروه‌‎ها به وجود آمده است. نتایج نشان می‌‎دهند سازمانی که هم‌اکنون همگن است، تمایل دارد بیش از پیش بر این همگن بودن بیافزاید. بنابراین باید گوناگونی در همان مراحل اولیه در دی‌ان‌ای کمپانی نگاشته شود.

البته منظورمان این نیست که نمی‌توان گوناگونی را در یک کمپانی جاافتاده بهبود داد. پروسه‌های استاندارد همچون پوشاندن اطلاعات شخصی رزومه‌ها در حین استخدام و استفاده از معیارهای عینی در حین بازبینی‌های عملکرد (تا زمانی که دائما از طریق پروسه‎‌های متناوب و تکراری اصلاح شوند)، می‌توانند تاثیر بزرگی را برای سازمان‌هایی داشته باشند که می‌خواهند گرایش‌ها را از بین ببرند. اما وقتی تیم‌هایی که این پروسه‌ها را توسعه می‌دهند و اصلاح می‌کنند، نماینده‌ی شایسته‌ای برای گوناگونی نیستند، باید دقت خاصی را به خرج دهند تا مطمئن شوند که گرایش‌هایشان به توسعه‌ی این پروسه‌ها راه نمی‌یابد.

بدانید که تغییرات عامدانه و ظریف می‌توانند اثرات نوسانی را به همراه داشته باشند. این امر نه در سرمایه‌گذاری خطرپذیر و کارآفرینی بلکه در هر بستری که گروهی کوچک از افراد اختیار تصمیمات بزرگ را در اختیار دارند، رخ می‌دهد. اگر تعداد اندکی از خانم‌ها یا اقلیت‌های نژادی مستعد را به گروه‌های این‌چنینی بیاورید، توازن نسبی قدرت بر هم می‌خورد. و یافته‌های اخیر می‌گویند که اگر چنین افرادی تصمیمات استخدام را اتخاذ کنند، بر چیدمان آینده‌ی گروه تاثیر خواهند گذاشت.

در یک شبیه‌سازی آنلاین، شرکت‌کنندگان در دو دسته‌ی «کارفرما» و «نیروی استخدامی بالقوه» جای گرفتند. در انتخاب میان یک خانم و یک آقا، کارفرمایان خانم در ۵۰ درصد از موارد خانم را استخدام می‌کردند، درحالی‌که آقایان تنها در ۴۰ درصد از مواقع خانم را به کار می‌گرفتند.

شاید بتوان چنین گرایشی را نشانه‌ای از وابستگی جنسیتی قلمداد کرد که می‌گوید اگر گروه‌های اکثریت از گرایش‌های هم‌رنگی بهره بگیرند، موجب از بین بردن گوناگونی می‌شوند، درحالی‌که اگر گروه‌های اقلیت از این گرایش استفاده کنند، گوناگونی تقویت می‌گردد. شاید هم بتوان گفت افرادی که پیش‌تر در زمینه‌ی استخدام صدمه دیده‌اند، تمایل کمتری به تبعیض گذاشتن برای افراد دارای خصایص مشابه دارند. هر دو توجیه تا حدودی درست هستند. اما یکی از ما (گامپرز) در مطالعه‌ای جدید دریافته که اگر اعضای گروه‌های اقلیت در صدد تشکیل تیم‌های کارآفرینی باشند، بیشتر از مردان سفیدپوست به دنبال استخدام افراد نه‌‎چندان شبیه به خودشان می‌روند.

این نتیجه نشان می‌دهد که افراد شایسته‌ی گروه‌های غالب چندان در خطر محروم ماندن از حضور در سازمان‌های ناهمگن قرار ندارند. در راستای این نکته که گرایش‌های هم‌رنگی در گذر زمان انباشته می‌شوند، به این نتیجه می‌رسیم که اگر هدفمان حضور متناسب افراد در طولانی‌مدت است، بهتر است اصلاحات گرایشی را از همان ابتدا شروع کرده و افراد حاضر در گروه‌‎های اقلیت را استخدام کنیم تا اینکه بخواهیم بعدها سراغ اصلاحش برویم.

برای رسیدن به چنین دستاوردی، کمپانی‌ها نباید صراحتا یک نژاد یا جنسیت بخصوص را در زمان استخدام ترجیح دهند. گاهی اوقات یک سری اصلاحات ساده در پروسه‌ی انتخاب می‌تواند موجب افزایش گوناگونی شود. در یکی از مطالعاتی که توسط آیریس بونه، اقتصاددان رفتاری دانشکده‌ی هاروارد انجام گرفته، مسئولیت یک کارفرما به دانشجویان داده شد و از آن‌ها خواستند نیروی کاری که فکر می‌کنند برای ایفای یک وظیفه‌ی کلامی یا ریاضی مناسب است را برگزینند.

اگرچه جنسیت یکی از عوامل پیش‌بینی‌کننده‌ی عملکرد نبود، اما کارفرماها تک‌تک کاندیداها را با استفاده از گرایش‌های کلیشه‌ای ارزیابی کردند و وظایف کلامی را بیشتر به کاندیداهای خانم و وظایف ریاضی را به آقایان می‌دادند. اما وقتی دو کاندیدا به‌صورت متقابل و در کنار یکدیگر ارزیابی شدند، دیگر جنسیت یک عامل مرتبط و موثر نبود. در اینجا ارزیاب‌ها بر روی عملکرد پیشین افراد متمرکز می‌شدند که یکی از شاخص‌های واقعی برای موفقیت در آینده است.

در ارزیابی‌های کور که بر روی گزینه‌های استخدامی آتی صورت گرفت نیز به نتایج مشابهی رسیدیم. اکثر ما شنیده‌ایم که آزمون گرفتن از موزیسین‌ها پشت صفحه‌‌ی مانیتور باعث شده درصد حضور خانم‌ها در ارکسترهای سمفونی افزایش بیابد. این نمونه‌ای از یک صنعت دیگر است: وقتی برنامه‌ی طنز «مواجهه‌ی کامل با سامانتا بی » در پی استخدام نویسنده بود، جو میلر، مجری برنامه در آن زمان، پروسه‌های ارزیابی سایر برنامه‌ها را ترکیب کرد و تغییرات جزئی را در راستای اهداف خودش انجام داد.

در اولین دور تماس با افرادی که فیلم‌نامه‌ی خود را ثبت کرده بودند، دستورالعمل‌های دقیقی برای قالب کار لحاظ شده بودند تا شاخص‌های تجربه‌ی سطحی بر سر استعداد، ذائقه و پتانسیل افراد سایه نیاندازند. این فیلم‌نامه‌ها بدون توجه به مشخصات افراد ارزیابی شدند و تعداد قابل توجه و غافلگیرکننده‌ای از متقاضیان به دور دوم رسیدند که در آن، سابقه‌ی پیشین و عوامل دیگر ازجمله نژاد و جنسیت لحاظ شدند. در این شرایط تیمی بسیار ناهمگن و گوناگون برای یک برنامه‌ی کمدی آخر شبی حاصل شد: ۵۰ درصد خانم و ۳۰ درصد رنگین‌پوست بودند.

اگرچه این نمونه‌ها شامل تغییراتی در پروسه‌ی مبنا می‌شدند، اما نیت هم یکی از عناصر مهم دیگر است. هم میلر و هم بی، حس می‌کردند که به خاطر موضوع برنامه، باید اتاق نویسندگان ناهمگنی را برای آن داشته باشند. پروسه‌ی استخدام عمدا به‌گونه‌ای طراحی شده بود تا از این دیدگاه پشتیبانی کند. اما خیلی از سازمان‌ها این‌گونه نیستند.

یک اتاق خبری معمول را در نظر بگیرید. «بررسی گوناگونی استخدام اتاق خبری ۲۰۱۷» که توسط انجمن سردبیرهای خبری آمریکا انجام گرفت، نشان داد که تقریبا تمامی روزنامه‌های خبری بزرگ از نیویورک‌تایمز گرفته تا بوستون‌گلوب و واشنگتن‌پست، سفیدپوست‌تر از جامعه‌ی شهری خودشان هستند. وقتی از نیکول هانا-جونز، گزارشگر مجله‌ی نیویورک‌تایمز و همکار مک‌آرتور در سال ۲۰۱۷، خواستند به خبرنگارهای رنگین‌پوست درباره‌ی فلان گزارش مشکل‌ساز مشاوره بدهد، او به‌جای این کار، نامه‌ای را به مدیران اتاق خبری نوشت تا ببیند که «آیا اهداف بیان‌شده‌ی آن‌ها واقعا هدفشان هستند». او افزود: «اگر مدیران اتاق خبری خواهان اتاق‌های گوناگون و ناهمگن بودند، پس حتما سراغ اجرایی کردن این خواسته می‌رفتند».

سایر چهره‌های برجسته در رسانه‌ها این ارزیابی را به اشتراک گذاشتند. چارلز بلو، ستون‌نویس نیویورک‌تایمز، اخیرا در توییتی اظهار کرده «به‌عنوان یک مدیر اتاق خبری در سن ۲۵ تا ۳۷ سالگی، همواره شگفت‌زده می‌شدم که چگونه افراد دارای مهارت‌های نرم ترجیح داده می‌شوند، درحالی‌که از بسیاری جهات دارای فرهنگ منحصر به خودشان بودند». سولداد اوبراین، تهیه‌کننده و خبرنگار عمومی، مشتاقانه از این موضوع حمایت کرده و گفته «این کار که جراحی مغز نیست».

گوناگونی را به فراتر از محیط کار بکشانید. ازآنجایی‌که حلقه‌های اجتماعی و حرفه‌ای غالبا هم‌پوشانی دارند، شبکه‌های شخصی همگن می‌توانند تاثیر زیان‌آوری را بر گوناگونی سازمانی بگذارند. به همین دلیل است که برخی از کمپانی‌ها به گزینه‌های سفارش‌شده اهمیت نمی‌دهند یا حداقل علیه نقاط منفی آن هشدار داده‌اند. اما اتکا به شبکه‌های شخصی کماکان از عوامل حیاتی در عملکرد برخی صنایع معین است.

مثلا بررسی سرمایه‌گذاری‌های خطرپذیر نشان داده که ارتباطات اجتماعی از لازمه‌های شکل‌گیری جریان داده هستند. اما شبکه‌های شخصی سرمایه‌گذاران معمولا بسته هستند، زیرا سرمایه‌گذارهای خطرپذیر دارای پیشینه‌ی تحصیلی، جنسیت و نژاد یکسان هستند و در شرکت‌‎های مشابهی کار کرده‌‎اند. در نتیجه امکان دارد فرصت‌های زیادی را از دست بدهند.

اگرچه برنامه‌های راهنما و سایر طرح‌های حرفه‌ای می‌توانند با قرار دادن مدیران و کارکنان در معرض افرادی که خیلی شبیه به خودشان نیستند، به کاهش گرایش و افزایش گوناگونی در سازمان‌ها یاری برسانند، اما چنین روابطی ذاتا سلسله‌مراتبی هستند و می‌توانند در واقع تعصبات افراد را تشدید کنند. در یک مطالعه، وقتی شرکت‌کنندگان سفیدپوست به‌عنوان ناظر گروهی از زیردستان سیاه‌پوست منصوب شدند، گرایش‌های نژادی آن‌ها افزایش یافت. قدرت ناشی از جایگاه در گروه‌هایی که نژاد یکسان داشتند، هیچ تاثیری بر دیدگاه‌های نژادی‌شان نداشت.

در سطح فردی، برقراری تماس اجتماعی زیاد در جایگاه برابر، استراتژی بهتری برای کاهش گرایش‌ها است. یکی از مطالعات نمونه نشان داده که دوستی با افراد هم‌جنس‌گرا، در کاهش میزان تعصب جنسی تاثیرگذار است. مطالعه‌ی دیگری نشان داده که دوستی شرکت‌کنندگان با آفریقایی-آمریکایی‌ها یا آمریکای لاتینی‌ها، گرایش‌های ضمنی آن‌ها درباره‌‎ی آن گروه‌ها را کاهش داده است.

سخاوتمندانه‌ترین تفسیر از گرایش‌های هم‌رنگی این است که نوعی تمایل ظاهرا بی‌ضرر نسبت به تعامل با افراد مشابه هستند. اما تحلیل چیدمان تیم‌های کارآفرینی که پیش‌تر مطرح شد، نشان می‌دهد که خصایص ذاتی دارای کشش هم‌رنگی قدرتمندتری نسبت به خصایص اکتسابی هستند. تعامل‌های اجتماعی می‌توانند افراد را وادار کنند درباره‌ی دلایل شبیه بودن یک انسان به خودشان، تجدیدنظر کنند و صرفا شاخص‌های جمعیت‌شناختی ساده و قابل تمییز را در نظر نگیرند. عواید این تعامل‌ها می‌تواند به محیط کار هم منتقل شوند، جایی که شبکه‌ها و ذهنیت‌های گسترش‌یافته می‌توانند عملکرد فردی و سازمانی را به‌صورت توأمان ارتقا دهند.

تمایل به تشخیص آزادانه و غلبه بر گرایش‌های ذهنی، در محور تمامی توصیه‌های ما جای دارد. وقتی افراد گرایش را نادیده می‌گیرند یا وجود آن را انکار می‌کنند، به جستجویشان برای همکاران، اعضای تیم و کارکنانی که خصایص مشابه دارند، ادامه می‌دهند و عواید کاملا مشهود و کمّیِ گوناگونی را از دست می‌دهند.

یکی دیگر از عواید گوناگونی (تنوع نیروی انسانی)

تحقیقات علوم اجتماعی می‌گویند افراد وقتی با گرایش‌هایشان مواجه می‌‎شوند، عمدتا واکنشی از روی خشم و ناراحتی نشان می‌دهند – علی‌الخصوص وقتی آن گرایش‌ها با صراحت بیان شوند. اگرچه امکان دارد چنین تعاملاتی نامطلوب باشند، اما به یک تغییر رفتاری منجر می‌شوند و باید از آن‌ها به‌عنوان فرصتی برای رشد یاد کرد. گرایش یک کمیت قابل سنجش است اما نمی‌توان آن را یک خصیصه‌ی دائم چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی دانست. با اطلاع یافتن از یک گرایش، می‌توانیم با آن مواجه شویم، منبع همکاران بالقوه‌ی خودمان را گسترش دهیم و عملکرد مالی‌مان را بهبود ببخشیم.

پل گامپرز استاد یوجین هولمن در حوزه‌ی مدیریت کسب‌وکار از دانشکده‌ی کسب‌وکار هاوارد است و همکاری مشترکی با واحدهای امور مالی و مدیریت کارآفرینی دارد.

سیلپا کووالی دستیار تحقیق دانشکده‌ی کسب‌وکار هاروارد است که نوشته‌های او در آتلانتیک، بوستون‌گلوب و اسلیت منتشر می‌شوند.

این مقاله در شماره ی زیر منتشر شده است:

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *