خلق یک محیط کار ترنس‌شمول

نویسندگان: تصویرگر, جنیکا وبستر, کاتینا سایر, کریستین توروگود

چه کنیم تا کارکنان تراجنسیتی حس کنند نیروی باارزشی هستند.

برای خیلی از ما، کار به‌خودی‌خود استرس‌زا است. حال تصور کنید بار احساسی ناشی از انکار و سرکوب یکی از اساسی‌ترین جنبه‌های شخصیت – هویت جنسی – هم بر دوشتان سنگینی کند، آن‌هم به این خاطر که هویتتان هم‌راستا با هنجارهای جامعه در زمینه‌ی بیان جنسیت نیست. و تصور کنید چه می‌شود اگر خودِ واقعی‌تان را به همکاران و افرادی نشان دهید که هر روز آن‌ها را می‌بینید و متعاقباً با تحقیر، روی‌‌برگردانی یا بی‌محلی آن‌ها مواجه شوید (شاید اصلاً نیاز نباشد چنین موقعیتی را تصور کنید).

بسیاری از ترنس‌‏ها چنین مشکلاتی را دارند و عموماً در محیط‌های اجتماعی ازجمله محل کار با تبعیض و تحقیر، خصومت، و فشارهای بیرونی برای مخفی کردن هویتشان روبرو می‌شوند تا خود را با انتظارات دیگران تطبیق دهند. این تجربیات می‌توانند جرقه‌ی شعله‌ورشدن مجموعه‌ای از واکنش‌های روانی باشند که روی وضعیت روحی‌وروانی، رضایت شغلی و وفاداری ترنس‌ها به کارفرمایشان تاثیر منفی می‌گذارند.

علی‌رغم افزایش آگاهی‌ عمومی نسبت به دغدغه‌های پیش روی ترنس‌ها، بسیاری از کارفرماها همچنان سیاست‌ و فرهنگ مناسبی برای پشتیبانی از آن‌ها ندارند. بخشی از مشکل آن‌ها عدم آگاهی از این چالش‌ها است. حتی آن دسته از کمپانی‌های دارای محیط مناسب برای افراد LGBTQ+ نیز عموماً بر «LGB»ها تمرکز می‌کنند و «TQ+»ها را نادیده می‌گیرند.


خلاصه‌ی ایده

مسئله

ترنس‌ها عموماً در بسترهای اجتماعی ازجمله محیط کار با تبعیض و تحقیر، خصومت، و فشارهای بیرونی برای مخفی کردن هویتشان روبرو می‌شوند.

چرا این اتفاق می‌افتد

علی‌رغم افزایش آگاهی‌ عمومی نسبت به این دغدغه‌ها، بسیاری از کارفرماها همچنان سیاست و فرهنگ مناسبی برای پشتیبانی از کارکنان ترنس خود ندارند.

چه باید کرد

تحقیق و مصاحبه‌ها یا نظرسنجی‌های صورت‌گرفته با حضور بیش از 1000 ترنس، چهار راهکار احتمالی کمپانی‌ها را ارائه می‌دهند: به‌کارگیری بهترین رویکردهای ترنس‌شمولی ازجمله اصلاح دستورالعمل دسترسی به سرویس بهداشتی، عرف پوشش و کاربرد ضمایر؛ حمایت از تغییر جنسیت؛ توسعه‌ی دوره‌های آموزش گوناگونی با موضوعیت ترنس‌ها؛ و بهره‌گیری از مداخلات تاب‌آوری.


باید به این مسئله رسیدگی شود و درستش هم همین است. هر کس که سخت تلاش می‌کند و سهمی در موفقیت سازمان دارد، نباید هر روز با حس تحقیر و ترس در محیط کارش حاضر شود. اما این تنها دلیل رسیدگی به این مسئله نیست.

به‌طورکلی رفتار تبعیض‌آمیز به برند کمپانی نیز صدمه می‌زند.

خوشبختانه تحقیقات بیشتری در زمینه‌ی روش‌های جذب، حفظ و بهبود وضعیت روحی و موفقیت کارکنان ترنس در حال انجام است. هرچند خودمان عضوی از جامعه‌ی ترنس‌ها نیستیم، اما به‌عنوان روانشناسان متخصص در مسائل جنسیتی و در قالب تحقیقات خود طی هفت سال گذشته که بر روی گستره‌ی متنوعی از ترنس‌ها صورت گرفت، چیزهای زیادی آموختیم. از مصاحبه و نظرسنجی با حضور بیش از 1000 ترنس در گستره‌ای از صنایع و مشاغل آمریکای شمالی بهره گرفتیم. طی این مقاله، صدا و تجربه‌ی این افراد را به اشتراک می‌گذاریم و خلاصه‌ای از آموزه‌هایمان ارائه خواهد شد.

ریشه‌های تحقیر و تبعیض

چرا ترنس‌ها عموماً با تحقیر و تبعیض مواجه می‌شوند؟ پاسخ این سوال در شیوه‌ی معاشرت افراد برای درک و نمایش جنسیتشان نهفته است. انبوهی از مطالعات تحقیقاتی درخصوص روانشناسی اجتماعی و رشد، نشان داده‌اند که رفتار جنسیتی‌شده کاملاً اکتسابی است: از سنین جوانی، دخترها و پسرها به رفتارهای جنسیتی‌شده‌ی کلیشه‌ای و متداول تشویق می‌شوند و در نقطه‌ی مقابل، رفتارهای نابهنجارشان نهی خواهد شد. سنت اختصاص وسایل رنگ صورتی به دختربچه‌ها و رنگ آبی به پسربچه‌ها را در نظر بگیرید. درحالی‌که ترجیح‌دادن هر کدام از این رنگ‌ها، فاقد هرگونه ریشه‌ی بیولوژیک است؛ حتی در مقطعی صورتی را یک رنگ «مردانه‌تر» می‌دانستند. بااین‌حال به مرور زمان پسربچه‌ها آبی و دختربچه‌ها صورتی را ترجیح دادند؛ به خاطر علاقه‌ی نامحسوس به رنگ خودشان تشویق شدند و حتی احتمال توبیخشان به خاطر علاقه به رنگ مخالف هم وجود داشت. ضمناً بچه‌ها سیگنال‌های نامحسوس والدین و سایر اطرافیانشان، و تاکیدشان بر کلیشه‌های جنسیتی را دریافت می‌کنند. مثلاً وقتی یک دختر لباس دخترانه بپوشد، احتمالاً با تمجید و ستایش دیگران از زیبایی‌اش روبرو خواهد شد، درحالی‌که حرکت مشابه از سوی پسرها، احمقانه پنداشته می‌شود. بچه‌ها سعی می‌کنند با برآورده‌سازی انتظارات جنسیتی، مقبولیت خود در نزد والدین (و بعدها در نزد همتایان) را حفظ کنند. به مرور زمان و وقتی بزرگ شویم، به‌سختی می‌توانیم رفتار جنسیتی مدنظر و رفتار مورد انتظار جامعه را تمییز دهیم.

در نتیجه‌ی این هنجارپذیری، هنجارهای جنسیتی یک چارچوب اساسی پدید می‌آورند که مردم از همان برای تعریف خود و دیگران بهره می‌گیرند. و به‌واسطه‌ی اشتراک‌گذاری گسترده و ریشه‌دوانی عمیق این چارچوب، به‌سختی می‌توان آن را تغییر داد. ترنس‌ها با نوعی سرگردانی روبرو هستند. مثلاً وقتی یک زن ترنس -که جنسیت شناسنامه‌ای او مرد ثبت شده، اما خودش می‌داند که زن است- لباس‌ها و زیورآلات عموماً زنانه بپوشد، انتظارات مرتبط با شیوه‌ی تعریف و ابراز جنسیت خود را از بین می‌برد.

ناتوانی در به‌کارگیری سیاست‌های ویژه برای ترنس‌ها منجر به نرخ استعفای بیشتر، کاهش تعهد و بهره‌وری، و شکایت‌های احتمالی می‌شود.

متاسفانه همین موقعیت‌ها موجب تحقیر -همان کاهش ارزش اجتماعی- ترنس‌ها خواهند شد و ریشه‌ی شکل‌گیری تبعیض علیه آن‌ها هستند. مطالعات صورت‌گرفته حاکی از پیامدهای شدید این تحقیر و تبعیض هستند. برای مثال طی نظرسنجی سال 2015 روی 27715 ترنس ساکن ایالات متحده، مشاهده گردید که 77 درصد از شاغلان این جامعه، برای جلوگیری از سوءرفتار در محیط کار اقداماتی نظیر پنهان‌سازی هویت جنسی، به تأخیر انداختن فرایند تغییر جنسیت (صرفاً پس از ساعات کار یا در ایام آخر هفته بود که با شخصیت واقعی خود زندگی می‌کردند)، عدم درخواست از مدیران برای به‌کارگیری ضمیر صحیح یا استعفا را در پیش گرفته بودند. 67 درصدشان از نتایج منفی همچون اخراج یا اجبار به استعفا، عدم استخدام یا عدم ترفیع رتبه‌ی خود گفتند. و حدود یک‌چهارمشان از سایر انواع سوءرفتار به خاطر هویت یا بیان جنسیت خود گفتند – الزام به به‌کاربردن عنوان جنسیتی شناسنامه‌ای‌، بدون کسب اجازه از آن‌‌ها اطلاعات خصوصی مرتبط با هویت تراجنسیتی‌شان را به اشتراک گذاشتند، یا مانع استفاده آن‌ها از سرویس‌های بهداشتی همسو با هویت جنسی‌شان شدند. وقتی ترنس‌ها بیش از یک جنبه‌ی هویتی مطرود داشته باشند – مثلاً یک زن ترنس سیاه‌پوست – چنین تجربیاتی افزایش خواهد یافت.
همچنین تحقیق نشان داده که تحقیر و تبعیض موجب نشخوار فکری، خودانگاره‌ی منفی، نومیدی، انزوای اجتماعی، و سوءمصرف الکل یا سایر رفتارهای مخرب می‌شود. این واکنش‌ها مسیر را برای مشکلات ذهنی بزرگ‌تر ازجمله افسردگی و اضطراب حاد هموار می‌کنند.

در یکی از بررسی‌های خودمان که طی یک بازه‌ی دوهفته‌ای صورت گرفت، داده‌های نظرسنجی روزانه‌ی 105 ترنس آمریکایی را گردآوری کردیم. نتایج نشان دادند که 47 درصد از شرکت‌کنندگان، هرروز حداقل چند رفتار تبعیض‌آمیز در محیط کار ازجمله تحمل سخنان ترنس‌هراسی، بی‌محلی یا فشار برای اقدامات همسو با «رسومات جنسیتی» را تحمل می‌کردند. آن‌ها از افزایش قابل توجه احتیاط و نشخوار ذهنی خود در فردای این تجربیات می‌گفتند. اینکه باید «گارد احتیاطی» خود در مقابل همکارانشان را حفظ و رویدادهای منفیِ منجر به فرسودگی هیجانی در طول روز کاری را درک کنند.

طی مطالعه‌ای دیگر که این بار با شرکت 165 نیروی کار ترنس از مشاغل و صنایع گوناگون آمریکای شمالی صورت گرفت، علاوه بر تکرار نتایج قبلی، خروجی‌های دیگری همچون کاهش رضایت شغلی و افزایش میل به استعفا نیز مشاهده شدند. یک آموزگار زن ترنس که حس می‌کرد پس از گزارش آزار جنسی به خودش مدیریت چندان از او پشتیبانی نکرده است، به ما گفت: «دانش‌آموزان کلاسم کم می‌شدند، حرف و حدیث درموردم زیاد بود، و دیگر آنجا را مکان مناسبی برای ادامه‌ی فعالیتم نمی‌دیدم». زن ترنس دیگری که در خرده‌فروشی کار می‌کرد، شوخی‌های سرپرست خود درباره‌ی ترنس‌ها و تذکرهای مشتریان را به خاطر می‌آورد مبنی بر اینکه نباید «سبک زندگی» خود را به محل کارش بیاورد. در نتیجه، اذعان کرد که «همیشه مواظب بودم حواسم باشد چه اشخاصی اطرافم هستند. و وقتی کنار بقیه هستم، حس خوبی ندارم». یک آقای ترنس فعال در حوزه‌ی کسب‌وکار نیز همین حس پریشانی را تکرار کرد: «عمده‌ی استرس من در محیط کار از اضطراب و نگرانی [درباره‌ی تعامل با همکاران] می‌آید، از دغدغه‌ی مداوم درباره‌ی اتفاقاتی که روی داده‌اند و مسائلی که احتمالاً پیش می‌آیند».

کارفرماها باید هزینه‌های نادیده‏‌گیری این مشکلات برای کسب‌وکارها را در نظر بگیرند. گزارش «مرکز مطالعاتی پیشرفت آمریکا» در مارس 2012 نشان می‌دهد که کمپانی‌های این کشور، سالانه حدود 64 میلیارد دلار به خاطر جایگزینی کارکنانی از دست می‌دهند که علت جدایی خود را بی‌عدالتی و تبعیض می‌دانند؛ بسیاری از آن‌ها از اعضای جامعه‌ی دگرباش‌ها بودند.

ضمناً خصومت و تبعیض می‌تواند موجب افزایش ازکارگریزی، کاهش تعهد و انگیزه، و افت بهره‌وری افراد شود. مطالعه‌ی اخیر «کمپین حقوق بشر» نشان داده است که محیط‌های کار غیردوستانه می‌توانند تعهد کارکنان را تا 30 درصد کاهش دهند. هرچند عمده‌ی تمرکز این مطالعه بر کلیه‌ی کارکنان دگرباش بود، اما بدون تردید می‌توان آن را نماینگرتجربیات جامعه‌ی ترنس‌ها دانست. علاوه بر پنهان‌سازی شخصیت واقعی در محیط کار که LGBها در زمینه‌ی هویت جنسیتی‌شان انجام می‌دهند، ترنس‌ها باید بیان جنسیت ازجمله شیوه‌ی لباس پوشیدن، حرف زدن و معرفی خودشان را هم پنهان کنند.

همچنین محیط‌های کار تبعیض‌آمیز مانع این می‌شوند که کمپانی‌ها استعدادهای برتر را جذب و حفظ کنند. عدم رسیدگی خواسته یا ناخواسته‌ی کارفرماها به رفتارهای تعصب‌آمیز، یک پیام آشکار راجع به بی‌تفاوتی‌شان نسبت به این موضوع است و آوازه‌ی آن‌ها به‌عنوان یک محیط کار ناخوشایند در همه‌جا می‌پیچد (به ادعای «موسسه‌ی شرایط برابر»، 25 درصد از افرادی که تبعیض در محیط کار را تجربه می‌کنند، بعید است آن سازمان را به دیگران توصیه کنند). همچنین علی‌رغم ضعف کلی و شدید در قوانین مربوط به هویت و بیان جنسیتی، شاهد تکامل آن‏‌ها در سطوح محلی، ایالتی و فدرال هستیم – که تعهدات سنگین‌تری برای کارفرماها می‌سازند. نبود استراتژی‏‌های جامع برای رسیدگی به مشکلات هویت و بیان جنسیتی، خطر اقامه‌ی دعوی علیه سازمان‌ها را افزایش می‌دهد. علاوه بر جریمه‌های سنگین، حضور در این دعاوی قانونی می‌تواند پرهزینه باشد، موجب اخلال در فعالیت‌های کسب‌وکار شود و به اعتبار کمپانی صدمه بزند. اما امیدواریم کمپانی‌ها به‌جای مواضع صرفاً اقتصادی، از دریچه‌ی اخلاقی به موضوع ترنس‌شمولی بنگرند.

حمایت از کارکنان ترنس سازمان

سازمان‌ها برای حمایت حقوقی کامل از اعضای ترنس خود نباید منتظر حکم دادگاه بمانند (کادر «بیان جنسیتی و قانون استخدام» را ببینید). بلکه باید پیوسته سیاست‌ها و رویکردهای بدون تبعیض و مختص هویت جنسیتی را در تمامی کسب‌وکارهای خود به کار بگیرند. این امر شامل دو مسئله‌ی کلیدی می‌شود:

طی یک فراتحلیل که به همراه شریل مارانتو و گری آدامز صورت گرفت، شاهد این موارد بودیم: پیوند قدرتمند میان تصویب رویکردها و نگرش‏‌های شغلی کارفرماها، سلامت روان‌شناختی و تصمیم به افشاگری دگرباش‌ها. در یک مطالعه‌ی دیگر که با تمرکز بر کارکنان ترنس صورت گرفت، انریکا راگز و همکارانش شاهد رابطه‌ی مثبت میان سیاست‌های پشتیبانی از ترنس‌ها و صراحت شرکت‌کنندگان در زمینه‌ی افشای هویت جنسیتی و کاهش تجربه‌های تبعیض‌آمیزشان در محیط کار بودند. درهرحال چنین اثراتی تنها در شرایطی مشاهده می‌شوند که رهبران به‌شخصه یک الگوی کلامی و رفتاری در زمینه‌ی اجرای این سیاست‏‌ها باشند. ضمناً لازم به ذکر است که رویکردهای گوناگونی و برابری موثر در سازمان‌ها هم می‌توانند تاثیر مثبتی بر بهره‌وری تمامی کارکنان بگذارند.

در اینجا چهار رویکرد آورده شده که آن‌ها را به کارفرماها توصیه می‌کنیم. برای کسب منابع بیشتر، می‌توانید به اتحادیه‌های حرفه‌ای نظیر «انجمن مدیریت منابع انسانی» و سازمان‌های غیرانتفاعی نظیر «کمپین حقوق بشر»، «افشاگری و برابری» و «مرکز حقوق تراجنسیتی» مراجعه کنید.


بیان جنسیتی و قانون استخدام

قوانین مرتبط با جنسیت و بیان جنسیتی، دائماً تکامل می‌یابند و هر موقعیت مکانی، قوانین خاص خودش را دارد. در ایالات متحده، هیچ قانون فدرالی برای تبعیض علیه ترنس‌ها وجود ندارد و تنها 19 ایالت، قوانین صریحی برای حمایت از کارکنان ترنس دارند. ضمناً «قانون احیای آزادی مذهب» در سال 1993، روند شکایت کارکنان ترنس علیه تبعیض کارفرماهایشان را دشوارتر می‌کند، چرا که می‌توانند رویکردهای خود را هم‌راستا با مذاهب خود بدانند.

برخی ایالت‌ها با بهره‌گیری از استدلال آزادی مذهب، قوانینی تصویب کرده‌اند که پشتیبانی برابر از ترنس‌ها را ابطال یا منع می‌کند. اگرچه برخی پرونده‌های دادگاهی بیان جنسیت را زیرمجموعه کلی‌تر تبعیض جنسیتی در سرفصل هفتم قانون حقوق مدنی قرار دادند، اما با توجه به نبود هرگونه قانون فدرال، این دادگاه‌ها هستند که بر اساس تفسیر خود از رویه‌های قضایی پیشین، تصمیم نهایی را اتخاذ خواهند کرد. در واقع در سال 2019 بود که دیوان عالی ایالات متحده، بررسی‌های خود درباره‌ی تعمیم حمایت‌های جنسیتی سرفصل هفتم به جامعه‌ی دگرباشان را آغاز کرد.

در سطح بین‌المللی نیز قوانین بسیار متفاوتی در زمینه‌ی بیان جنسیتی وجود دارند. بسیاری از کشورها ازجمله انگلستان، اسپانیا و آفریقای جنوبی، حمایت‌های ضد تبعیض مختص جامعه‌ی ترنس‌ها دارند. اما قوانین کشورهایی نظیر عربستان سعودی، نیجریه و مالزی، ترنس بودن را دارای مجازات می‌دانند. خیلی از کشورهای دیگر هم شرایطی مشابه آمریکا دارند، به‌گونه‌ای که نه حمایتی از ترنس بودن صورت می‌گیرد و نه آن را دارای مجازات می‌دانند و با توجه به حق آن‌ها تحت عنوان یک شهروند برابر، این جامعه‌ی عموماً تحت تبعیض را در شرایط مبهم رها می‌کنند. بنابراین باید در هنگام مراودات کاری بین‌المللی، این قوانین متغیر و معنای متفاوت آن‌ها برای امنیت و بهزیستی کارکنان ترنس نیز در نظر گرفته شود. حتی در صورت کار در یک چارچوب فرهنگی متعصب، باید دائماً به مسئله‌ی شمول‌‌گرایی توجه شود.


1. سیاست‌های اساسی ترنس‌شمولی در پیش بگیرید

همه‌ی ما به مقداری حس تعلق نیاز داریم و و به صورت ذاتی کیفیت روابطمان را رصد می‌کنیم. در صورت مشاهده‌ی نشانه‌های کم‌ارزش‌سازی اجتماعی (بی‌توجهی، مذمت یا طرد)، احساسات منفی و کمبود اعتمادبه‌نفس خواهیم داشت وقتی نشانه‌های ارزشمندی اجتماعی (تمجید، عاطفه، یا پذیرفته شدن در یک گروه مدنظر) را حس کنیم، عکس این موضوع رخ می‌دهد. بنابراین رویکردها و سیاست‌های شمول‌گرایی – نظیر سیاست‌های دسترسی ترنس‌ها به سرویس بهداشتی همسو با هویت جنسی، عرف پوشش، و به کار بردن اسامی و ضمایر- پیام‌های حیاتی برای کارکنان ترنس هستند که ارزششان نزد اعضای سازمان را نشان می‌دهند.

دسترسی به سرویس بهداشتی: ساخت سرویس‌های بهداشتی بدون جنسیت یا تشویق کارکنان ترنس به استفاده از سرویس‌های بهداشتی همسو با هویت جنسی آن‌ها، راهکاری مهم برای این است که نشان دهیم کارکنان باارزشی برای سازمان هستند. دوره‌های آموزش گوناگونی هویت جنسی باید به کارکنان از اهمیت پذیرش و گشاده‌رویی در مواجهه با همکاران ترنس در دستشویی‌های کمپانی بگویند. یکی از شرکت‌کنندگان مطالعه که یک آقای ترنس شاغل در حوزه‌ی کسب‌وکار بود، اشاره کرد: «وقتی تصمیم گرفتم از دستشویی آقایان استفاده کنم، تعدادی از همکاران آقا روی خوشی نشان ندادند. اما همکاری که تقریبا چهل ساله بود و مستقیماً با من کار نمی‌کرد، از سر راهم کنار ‌رفت تا احساس امنیت و پذیرفته شدن در دستشویی آقایان داشته باشم، به‌شدت قدردان او بودم».

برخی اعتقاد داشتند که اعطای مجوز استفاده از سرویس‌های بهداشتی هم‌سو با هویت جنسی افراد، خطر آزار و تجاوز جنسی به خانم‌ها را افزایش خواهد داد. اما طبق گزارش «سیاست‌گذاری اجتماعی و تحقیقات جنسیتی» در سال 2018، صرف‌نظر از سیاست‌های هویت جنسیتی و قوانین استفاده از سرویس‌های بهداشتی، به‌ندرت چنین اتفاقاتی در این مکان‌ها رخ می‌دهند. در واقع آزار و تهاجم جنسی عموماً از سوی آقایان هم‌سوجنس و دگرجنس‌گرا علیه خانم‌های هم‌سوجنس و دگرجنس‌گرا رخ می‌دهد.

عرف پوشش: برخی سازمان‌‌ها ازجمله اکسنچر، حق انتخاب پوشش بدون توجه به جنسیت را اعطا کرده و آن را به‌صورت منطقه‌ای اجرا می‌کنند. تصریح کمپانی‌ها مبنی بر اختیار کارکنان برای انتخاب گستره‌ای از انواع پوشاک نظیر پیراهن رسمی مردانه، کت‌وشلوار یا کت‌ودامن، می‌تواند موجب رفع بدنامی از بیان‌های جنسیتی متفاوت شود. ضمناً این سیاست‌ها با ارسال سیگنال‌هایی مبنی بر عدم لزوم معیار و ضوابط خاص عرف پوشش در سازمان، به حفظ نیروها کمک می‌کنند.

استفاده از نام و ضمیر: یک روش دیگر برای ابلاغ ارزشمند بودن کارکنان ترنس، توجه ویژه به نام و ضمیر صحیح و مدنظر آن‌ها است. بسیاری ترنس‌ها را با همان ضمایر دوگانه‌ی مذکر و مؤنث خطاب قرار می‌دهند و بدین ترتیب از he، him و his یا she، her و hers برایشان استفاده می‌شود. بااین‌حال بسیاری از افرادی که تحت دسته‌ی گسترده‌ی «ترنس» قرار می‌گیرند – نظیر خارج از جنسیت (جنسیت کوئیر)، هویت جنسیتی سیال (جندر فلوید) و جنسیت غیرباینری – از ضمایر جایگزین نظیر they، them و theirs یا ze، zir و zem بهره می‌گیرند.

در گفتگوها و تحقیقمان کاملاً مشخص شد که «نسبت دادن جنسیت اشتباه» خواسته یا ناخواسته‏‌ به کارکنان ترنس، یک امر نسبتاً متداول در محیط کار است. یک بار اشتباه -نظیر به کار بردن از ضمیر نادرست برای همکاری که به‌تازگی تغییر جنسیت داده- می‌تواند یک اشتباه سهوی قلمداد شود (فرد باید معذرت بخواهد، موضوع بحث را عوض کند و مطمئن شود که دفعه‌ی بعد ضمیر درست را به کار می‌برد). به کار بردن مداوم ضمایر و اسامی درست، می‌تواند بسیار ارزشمندتر از تصور شما باشد. وقتی درباره‌ی اقدامات شجاعانه‌ی همکاران برای پشتیبانی از حقوق کارکنان ترنس پرسیده شد، خیلی‌ از شرکت‌کنندگان به گروهی از همکاران هم‌سوجنسشان اشاره کردند که هدایتگر دیگران برای بهره‌گیری از ضمیر درست بودند. جمله‌ی «کیتی از ضمیر she استفاده می‌کند» می‌تواند مثمرثمر واقع شود، کمااینکه یک تصحیح اشتباه ملایم و مؤدبانه هم کارآمد خواهد بود: «آیا او (him) را دیده‌ای؟»، «بله، او (she) در اتاق کنفرانس بود».

کارفرماها می‌توانند به چند طریق به این مسئله رسیدگی کنند. اولاً اسم و ضمیر مدنظر کارکنانشان را ثبت کنند؛ بدین ترتیب حتی‌الامکان برای کاربردهای شخصی و اداری نظیر چاپ کتابچه راهنما، آدرس ایمیل و کارت‌ ویزیت از عبارات مناسب بهره می‌گیرند. ثانیاً مشوق تمامی کارکنان باشند تا اسم و ضمیر مدنظرشان را در برچسب نام و امضای ایمیل خود بیاورند؛ بدین ترتیب افراد می‌توانند از این اسامی و ضمایر مطلع شوند و هویت جنسی متفاوت همکارانشان را بشناسند. سوم اینکه با بهره‌گیری از برنامه‌های آموزشی، طرح‌های آشناسازی و انتشار دفترچه راهنما، مروج بهره‌برداری از ضمایر صحیح باشند و آن را بخشی از برنامه‌ی خلق یک محیط مناسب برای سازمان و القای حس احترام و ارزشمندی به تمامی کارکنان بدانند. به‌عنوان نمونه، اخیراً گلدمن ساکس از راه‌اندازی یک پویش داخلی گفته تا آگاهی کارکنان نسبت به اهمیت ضمایر را افزایش دهد و مشوق آن‌ها برای اشتراک‌گذاری مستمر این ضمایر با همکارانشان باشد.

2. حامی تغییر جنسیت باشید

تغییر جنسیت نه یک رویداد لحظه‌ای بلکه یک فرایند پیوسته بوده و با یک تصمیم عمیقاً شخصی آغاز می‌شود که عموماً حاصل سال‌ها خودکاوی است. افشای این تصمیم در محل کار هم یک فرایند پیچیده است. افراد باید پیامدهای مثبت این افشاگری (رهایی از شر یک «زندگی دوگانه» و بیان خودِ واقعی) و عواقب منفی آن (مخالفت‌های احتمالی و تبعات حرفه‌ای) را سبک‌سنگین کنند. یکی از شرکت‌کنندگان مطالعه‌ی ما که یک زن ترنس در صنعت ترابری بود، اشاره کرد: «پس از حدود یک سال خودکاوی، تحقیق، درمان، حضور در گروه‌های حمایتی و درون‌اندیشی عمیق، به سرپرستم گفتم که ترنس هستم… حرف‌هایم تمام شد، مکث کردم و منتظر بودم پاسخش را بشنوم. قلبم توی دهانم آمده بود. می‌دانستم که این جلسه احتمالاً طرز فکر او نسبت به من را تغییر خواهد داد و دیگر نمی‌توانم حرف‌هایم را پس بگیرم».

سپس واکنش رئیسش را به خاطر آورد: «پس از چند لحظه، اولین حرف‌هایش چنین بودند که “اینجا یک تیم نیستیم، بلکه یک خانواده‌ایم و اینجا هم خانه‌ی تو است. حق داری که خودِ واقعی‌ات باشی و شأن و احترامت حفظ شود. هر کاری از دستم برمی‌آید را انجام می‌دهم تا فرایند گذار تو به هموارترین و کم‌دردسرترین شکل ممکن صورت گیرد”. سپس سرگرم هماهنگی جلسات با سرپرست دپارتمان و سرپرست منابع انسانی شد».

فرایند تغییر ممکن است شامل جراحی تطبیق و بازتایید جنسیت هم شود (تمامی ترنس‌ها این عمل جراحی را پشت سر نمی‌گذارند). برخی از افرادی که هویت جنسیتی سیال دارند، کل عمر خود را صرف گذار در میان بیان‌های جنسیتی گوناگون می‌کنند و دائماً تعریف جدیدی از هویت جنسی‌شان دارند. کارفرماها باید رویکرد جامعی برای مدیریت گذارهای جنسیتی داشته باشند – رویکردی که نه صرفاً نیروی کار بلکه پرورش محیط کار مساعد برای فرایند تغییر جنسیت را هم در نظر بگیرد.

در وهله‌ی اول، کمک مالی به کارکنان خواهان تغییر جنسیت برای پوشش هزینه‌‌های عمل جراحی – و اطمینان از دسترسی آن‌ها به بیمه‌ی درمانی مخصوص هویت جنسیتی – می‌تواند استرس و اضطراب حضور در محیط کار را کاهش دهد. همین تعهد می‌تواند یک پیام دلگرم‌کننده برای کارکنان ترنس باشد تا متوجه شوند که سازمان برایشان ارزش قائل می‌شود.

ثانیاً باید در حین پروسه‌ی گذار جنسیت، از کارکنان بپرسند که به چه چیزهایی نیاز دارند و دوست دارند این پروسه چطور پیش برود. کارفرمایان می‌توانند صرفاً با شنیدن حرف‌های کارکنان و همکاری با آن‌ها، مطمئن شوند که «افشای» هویت جنسی آن‌ها بدون اجازه یا آمادگی قبلی نباشد.

سوم اینکه مدیر منابع انسانی می‌تواند در صورت مراجعه‌ی هر یک از اعضای سازمان، اطلاعات مرتبط با نحوه‌ی اطلاع از گزینه‌های درمانی، گروه‌های پشتیبانی درون سازمان، و سایر منابع موجود را در اختیارش بگذارد و استراتژی‌های کمک به کارکنان برای مدیریت رخدادهای کاری/خانوادگی احتمالی در حین این فرایند را توسعه دهد. حضور سرپرست‌های نیروها در این جلسات (البته درصورتی‌که کارکنان هیچ مشکلی با این قضیه نداشته باشند) موجب افزایش یکدلی و کمک‌ آن‌ها به طراحی برنامه‌های انعطاف‌پذیر و آگاهانه‌ی منطبق با نیازهای منحصر به هر شخص می‌شود. گوگل، سیگنا و شورون چنین طرح‌هایی را اجرا کرده‌اند.

و به‌عنوان چهارمین نکته که اهمیت آن دست‌کمی از موارد پیشین ندارد، تحقیق ما نشان می‌دهد که رهبران و مدیران باید با پیش‌دستی، یک محیط کار حمایت‌کننده بسازند. علی‌الخصوص دوره‌ی گذار این افراد بسیار حساس است. ممکن است در این دوره، با فشار همکاران مبنی بر سرکوب هویت واقعی‌شان مواجه شوند و بستر آماده‌تری برای شکل‌گیری افسردگی، اضطراب و حتی تفکر به خودکشی باشند. ضمناً تک‌تک ترنس‌ها پیش از عمل خود با پرسش تیم جراحی مبنی بر وجود شبکه‌های پشتیبان مواجه می‌شوند و همین شبکه‌ها را یکی از المان‌های ضروری برای عمل‌های تایید جنسیت می‌دانند. بنابراین وجود برنامه‌ها و سیاست‌های پشتیبان، یک یا چند مانع پیش روی کارکنان ترنس را از بین می‌برد.

مسئولانی که دائماً در نقش الگوی رفتار ترنس‌شمول حاضر شوند، از مولفه‌های اساسی خلق یک محیط پشتیبان هستند. بسیاری از شرکت‌کنندگانمان گفتند که در صورت عدم پشتیبانی رهبران ارشد و مدیران سطح یک که به رده‌های پایین‌تر سازمان نیز رسوخ می‌کند، آسودگی کافی برای پرس‌وجو درباره‌ی مزایای تغییر جنسیت را نداشتند و نمی‌توانستند به این میزان از موفقیت برسند. رهبران ارشد می‌توانند این حمایت را به طرق متنوع ازجمله حضور در همایش‌های مرتبط با مشکلات ویژه‌ی ترنس‌ها، حمایت علنی از پوشش‌های فارغ از جنسیت و اصلاح شیوه‌نامه‌ی بهره‌برداری از سرویس‌های بهداشتی و بهره‌گیری از اسامی و ضمایر ارجح این جامعه نشان دهند.

البته همکاران هم نقش کلیدی ایفا می‌کنند. طی یک مطالعه‌ی اخیر که با بهره‌گیری از داده‌های مصاحبه و نظرسنجی 389 نیروی کار ترنس و به همراهی لری مارتینز، انریکا راگز و نیکولاس اسمیت صورت گرفت، به این نتیجه رسیدیم:

ضمناً متوجه شدیم که نمی‌توان این نتیجه را با هماهنگی میان هویت درونی و بیان بیرونی جنسیت شرکت‌کنندگان توجیه کرد -آنچه «اصالت عمل» نامیده می‌شود- بلکه آگاهی از برداشت مشابه همکاران نسبت به جنسیت شرکت‌کنندگان با دیدگاه شخصی آن‌‌ها (یا «اصالت رابطه‌ای») را علت این نتیجه می‌دانستند. به گفته‌ی یکی از شرکت‌کنندگان که یک ترنس آقا بود و کارش نگهبانی موزه بود، «بالاخره مقطعی فرا رسید که اطرافیان مرا به دید یک مرد می‌دیدند. و به نظرم از همان لحظه بود که حس بسیار بهتری نسبت به خودم داشتم. این افراد [همکاران] بودند که چنین حسی را به وجود آوردند». در نمونه‌ای تکان‌دهنده از یک مطالعه‌ی مجزا، یک زن ترنس که در بخش تولید کار می‌کرد، یکی از خاطرات محل کارش را تعریف کرد: «برای اولین بار پیراهن زنانه پوشیدم و به مهمانی رفتم. یکی از خدمه‌ی پذیرایی، دستانم را گرفت و جلوی چشم همه من را به سمت سالن رقص کشاند. یادآوری شجاعت او در پذیرش شخصیت واقعی‌ام آن‌هم در جلوی تمامی همکاران، هنوز هم چشمانم را اشکبار می‌کند».

برای کمک به شکل‌گیری روابط حمایت‌کننده، باید بازه‌ی زمانی غیبت ترنس‌ها به دلیل انجام عمل جراحی، امکان بازگشت آن‌ها به‌صورت پاره‌وقت و وظایفی که باید در دوره‌ی غیبتشان پوشش داده شوند را به اطلاع همکاران برسانند. تاکید بر لزوم درک کارکنان، فراهم‌سازی پشتیبانی احساسی، و به‌کارگیری اقدامات لازم برای تایید هویت جنسی همکاران ترنس، نقش بسیار حیاتی دارند. به‌عنوان نمونه، کارکنان می‌توانند آمادگی خود برای شنیدن صحبت‌های ترنس‌ها در زمینه‌ی تغییر یا بیان جنسیتی‌شان را ابراز کنند – و سرنخ‌های ترنس‌ها درباره‌ی زمان و مکان مناسب برای آغاز این گفتگوها را دنبال کنند. همین رویکرد موجب افزایش حس پشتیبانی و مراقبت خواهد شد و به کارکنان ترنس کمک می‌کند تا با آسودگی کافی، مکالمات صادقانه‌ای با همکارانشان داشته باشند. حتی شاید برخی از کارکنان هیچ نیت بدی نداشته اما همچنان نگران پشتیبانی مناسب از همکاران در حین پروسه‌ی تغییر جنسیت باشند؛ و کارفرماها می‌توانند با پیگیری اقدامات فوق، اضطراب این افراد را کاهش دهند.

3. دوره‌های آموزش گوناگونی با موضوعیت ترنس‌‌ها برگزار کنید.

ارائه‌ی آموزش‌های کلی‌تر درباره‌ی موضوعات هویت جنسی نیز ضرورت دارند. هرچند پوشش رسانه‌‌ای موجب تسهیل گفت‌وگوهای هویت و بیان جنسی شده است، اما هنوز هم دوره‌های آموزش گوناگونی هویت جنسی در شرکت‌ها جای پیشرفت دارد. دو توصیه داریم:

1-برقراری ارتباط با اعضای مختلف طیف هویتی ترنس‌‌ها را در نظر بگیرید. انبوه تحقیقات صورت‌گرفته بر روی «فرضیه‌ی تماس» می‌گویند که فراهم‌سازی فرصت‌های برقراری رابطه با گروه‌های خاص -برای شنیدن داستان‌‌ها، درک‌کردن مشکلاتشان و همدلی با آن‌ها- از عوامل حیاتی تغییر نگرش و رفتار نسبت به این افراد است. اما این مسئولیت جامعه‌ی دگرباشان نیست که به دیگران آموزش دهند یا از این طریق خوشان را معرفی کنند؛ «افشای» کارکنان ترنس در برنامه‌های آموزشی، باید صرفاً در صورت رضایت آن‌ها صورت گیرد. در صورت عدم رضایت، انبوهی از شرکت‌های آموزشی و سازمان‌های غیرانتفاعی دگرباشان وجود دارند که آموزش‌های این‌چنینی ارائه می‌دهند.

2-به کارکنان هم‌سوجنس کمک کنید تا مهارت‌های لازم برای حمایت غیررسمی از همکاران تراجنسیتی‌شان را کسب کنند. تحقیق نشان می‌دهد که بسیاری از افراد، دانش و اعتمادبه‌نفس کافی برای غلبه بر این‌گونه تعصبات را ندارند. به همین دلیل، برخی کمپانی‌ها از استراتژی‌های قدرتمند بهره می‌گیرند تا با آماده‌سازی کارکنان علی‌الخصوص رهبران سازمان، موجب خروج آن‌ها از منطقه‌ی آسایش خود و شرکتشان در «گفتمان‌های شجاعانه» پیرامون مشکلات گوناگونی جنسی شوند. مثلاً به کارکنان توصیه می‌شود که در صورت مشاهده‌ی رفتارهای تبعیض‌آمیز و متعصبانه، با رعایت احترام طرف مقابل، صراحتاً از این امر انتقاد کنند. این انتقاد می‌تواند با کنار کشیدن طرف مقابل و توضیح آسیب‌‌های احتمالی ناشی از نظرات متعصبانه، یا نوشیدن یک قهوه با او و درمیان‌گذاشتن مدبرانه‌ی علت ناشایست بودن رفتارش باشد. هیئت‌مدیره‌ی PwC، ائتلاف «جنبش گوناگونی و شمول» را راه‌اندازی کرد که هدف از آن، عادی‌سازی گفتمان‌های مرتبط با گوناگونی هویت‌های جنسی در میان رهبران ارشد کمپانی‌های بزرگ بود. در بانک آف آمریکا، کارکنان تشویق می‌شوند تا با رعایت احترام و حفظ تمرکز بر یادگیری، مباحث جنسیتی، نژادی و سایر مسائل مرتبط با گوناگونی را مطرح کنند.

این اقدامات مثمرثمر خواهند بود. طی یک مطالعه‌‌ی در دست چاپ، اشاره خواهیم کرد که به چالش کشیدن سیاست‌ها و رفتارهای ناشایست توسط کارکنان هم‌سوجنس، یک پیام مهم برای همکاران ترنسشان است. یافته‌های ما حاکی از سه نوع متفاوت این رفتارها هستند که با یکدیگر ارتباط دارند:

مشاهده کردیم که وقتی ترنس‌ها این‌گونه رفتارها را می‌بینند، خود را عضو ارزشمندتری از سازمان می‌پندارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت و مشکلات روحی و روانی کمتری دارند.

مرد ترنسی که سمت دولتی بر عهده داشت، سپاسگزاری بی‌پایان خود از دستیارش را مطرح کرد که پس از رفتار نادرست یک مدیر، بلافاصله به او اعتراض کرده بود. او آن خاطره را بازگو کرد: «این اتفاق وقتی روی داد که وارد سالن ناهارخوری شدم و روی صندلی نشستم. وقتی آن مدیر نگاهش به من افتاد بلافاصله از جایش پرید، انگار که یک عنکبوت خیلی بزرگ دیده باشد. او [دستیارم] با لحن تندی گفت که “اسکات، کارت خیلی زشت بود” – دو بار حرفش را تکرار کرد! آرامش عجیبی به من دست داد». اقدامات جسورانه‌ی این‌چنینی می‌توانند موجب رضایت شغلی و روحیه‌ی خوب افراد تا شش هفته‌ی آتی شوند.


هویت و بیان جنسیتی: یک واژه‌نامه

هرکسی به زبان خودش شخصیت و هویتش را تعریف می‌کند. هرچند اصطلاحات زیر به‌کرات استفاده می‌شوند، اما می‌دانیم که این‌ها و سایر تعاریف رایج در این عرصه، مدام در حال تکامل‌اند. ضمناً لازم به ذکر است که هر کس هویت خود را بهتر از همه می‌شناسد و باید پیش از خطاب قرار دادنش با او مشورت شود (برای کسب اطلاعات بیشتر، واژه‌نامه‌ی «کمپین حقوق بشر» را ببینید).

هم‌سوجنس

هویت جنسی که هم‌سو با جنسیت شناسنامه‌ای فرد باشد.

بیان جنسیت

رویکرد مدنظر هر فرد -ترنس یا غیرترنس -برای انتقال هویت جنسی که از طریق لباس، سبک ارتباط کلامی و سایر رفتارهای بیرونی صورت می‌گیرد.

هویت جنسیتی سیال (جندر فلوید)

به افرادی اشاره دارد که گهگاه احساس مردانگی بیشتر، گهگاه حس زنانگی بیشتر و گاهی ترکیبی از این دو حس دارند، و بیان هویت جنسی آن‌ها در گذر زمان تغییر می‌کند.

هویت جنسیتی

درکی که هر شخص از جنسیت خود دارد، صرف‌نظر از آنچه در شناسنامه‌اش ذکر شده است.

خارج از جنسیت (جنسیت کوئیر)

نوعی هویت و بیان جنسیتی که فارغ از تقسیم‌بندی سنتی مرد/زن است. امکان دارد افراد خارج از جنسیت، تحت عنوان مرد یا زن، یا هیچ‌یک از این دو یا حتی ترکیبی از این دو شناخته شوند.

ترنس

یک عبارت کلی که حاکی از عدم هم‌سویی جنسیت واقعی با جنسیت قابل انتظار جامعه و ذکرشده در شناسنامه‌ی شخص است. برخی از افراد حاضر در این دسته، تصمیم می‌‌گیرند جنسیتشان را تغییر دهند؛ برخی هم این کار را انجام نمی‌دهند، زیرا یا خود را در دسته‌بندی سنتی و دوگانه‌ی مرد-زن جای نمی‌دهند یا دیدگاه سیال‌تری نسبت به هویتشان دارند که در گذر زمان تغییر می‌کند.

تراجنسیتی

یک هویت جنسیتی که هم‌سو با جنسیت شناسنامه‌ای شخص نیست. مثلاً زن ترنس به شخصی اطلاق می‌شود که در هنگام تولد، جنسیتش را مرد ثبت کرده‌اند.


اما صرف‌نظر از نیت خوبِ بسیاری از کارکنان هم‌سوجنس، شاید ترنس‌ها دوست نداشته باشند همیشه دیگران حامی منافع آن‌ها باشند، علی‌الخصوص وقتی دانش کافی درباره‌ی مشکلات، چالش‌ها و جزئیات تجربیات زندگی کاری و خانوادگی‌شان نداشته باشند. تحقیق نشان می‌دهد که احتمال آسیب‌رسانی کارکنان بهره‌مند از «ذهنیت منجی» (افرادی که دوست دارند دیگران آن‌ها را آدم‌های خوبی بدانند)، بیشتر از الطافی است که در حق دیگران انجام می‌دهند. بدین ترتیب متخصصان منابع انسانی باید به کارکنان بیاموزند که ابتدا از ترنس‌ها بپرسند، زیرا شاید بخواهند خودشان از حقشان دفاع کنند (در این صورت، باید کارکنان ترنس هم در این دوره‌ها حاضر شوند). همین مشورت ساده پیش از اقدام، حق اختیار را به ترنس می‌دهد تا شخصاً شیوه‌ی مدیریت آن موقعیت را انتخاب کند.

4. از مداخلات مناسب بهره بگیرید تا تاب‌آوری اشخاص را افزایش دهید

تحقیقات از تاثیر مثبت مداخلات مناسب برای آموزش شیوه‌‏ی مدیریت اضطراب به ترنس‌ها می‌گویند. در مطالعه‌ای که دوهفته‌ی اخیر انجام دادیم، شواهدی یافتیم که

علت شکل‌گیری این اثر را می‌توان به کاهش الگوهای فکری ناشی از بی‌اعتمادی نظیر نشخوار فکری و احتیاط نسبت داد.

متاسفانه تصور حذف سریع و ساده‌ی تعصبات این‌چنینی از طریق ابتکارهای اجراشده در محیط کار، واقع‌گرایانه نیست. چنین تغییراتی به زمان نیاز دارند. و هرچند هدف اصلی کارفرماها باید حذف تعصب در سطوح سازمان از طریق سیاست‌ها و رویکردهای رسمی گوناگونی هویت‌های جنسی باشد، اما باید ابزارهای لازم برای کاهش آسیب‌های ناشی از بدنامی جوامع اقلیت – نظیر آموزش ذهن‌آگاهی، آموزش رفتار شناختی، و آموزش خود دلسوزی – را هم ارائه دهند.

تنها در صورتی که کارکنان خود واقعی‌شان در محل کار باشند و با سازمان آن ارتباط برقرار کنند می‌توانند پتانسیل کامل خود را شکوفا کنند. همین شرایط برای کارکنان ترنس هم صدق می‌کند. بااین‌حال تعداد محدودی از کمپانی‌ها توانسته‌اند یک محیط کار برابر برای افراد مغایر با هنجارهای جنسیتی جامعه بسازند. امیدواریم که تحقیق و گام‌های پیشگیرانه‌ی این مقاله، چنین شرایطی را تغییر دهد. کارفرماهای موفق در این زمینه، صرفاً درایت خود در حوزه‌ی کسب‌وکار را نشان نمی‌دهند. بلکه یک میراث هم برای شرکتشان می‌سازند – میراثی که اولویت خود را رعایت شأن انسان‌ها می‌داند و درستکاری کارکنان از پایه‌های موفقیت آن است.


کریستین توروگود، استادیار روانشناسی «دپارتمان علوم روانشناسی و ذهن» و دوره‌های تحصیلات عالی توسعه‌ی منابع انسانی در دانشگاه ویلانووا است.

کاتینا سایر، استادیار مدیریت دانشگاه جرج واشنگتن است.

جنیکا وبستر از مدیران مشترک موسسه‌ی «رهبری خانم‌ها» و دانشیار مدیریت دانشگاه مارکت است.

این مقاله در شماره ی زیر منتشر شده است:

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *