ساخت یک حرفه‌ی اخلاق‌مدار

نویسندگان: آیزک اسمیت, مریم کوچکی

یک رویکرد سه‎‌مرحله‌ای برای گذار از چالش‌های اخلاقی محیط کار

اکثراً خود را آدم خوبی می‌پنداریم. می‌خواهیم اخلاق‎‌مدار باشیم و امیدواریم که در لحظات کلیدی، اصول اخلاقی را زیر پا نگذاریم. اما برای ساخت یک حرفه‌ی اخلاق‌مدار، نیت خوب کافی نیست. دهه‎‌ها تحقیق در زمینه‌ی شناسایی فرایندها و سوگیری‎‌های اجتماعی و روان‌شناختی صورت گرفته‌اند که بر قضاوت اخلاقی مردم سایه می‎‌اندازند، موجب تخطی آن‎‌ها از ارزش‎‌های شخصی‎‌شان می‎‌شوند و عموماً منجر به توجیهات نادرست رفتارشان خواهند شد. پس چطور می‌توانید مطمئن شوید که در هر روز و هر دهه از زندگی حرفه‎‌ای خود رفتارهای مناسبی در پیش خواهید گرفت؟

اولین گام نیازمند یک نوع تغییر ذهنیت است:

بدین ترتیب می‌توانند این بخش از توسعه‎‌ی شخصیت خود را یک تلاش مادام‌العمر قلمداد کنند. بیش از یک دهه است که تحقیقات خود در زمینه‎‌ی اخلاق‌گرایی و اصول اخلاقی محیط کار را آغاز کرده‎‌ایم و بر اساس یافته‎‌های خود و دیگران، این رویکرد سه‎‌مرحله‌ای را توصیه می‌کنیم که کمک‌حال افراد برای توسعه‎‌ی حرفه‎‌های اخلاق‌مدار است: (1) پیشاپیش خود را برای چالش‎‌های اخلاقی پیش رو آماده کنید؛ (2) تصمیمات لحظه‌ای مناسبی اتخاذ کنید؛ و (3) به نتایج تصمیمات اخلاقی و غیراخلاقی پیشین بیندیشید و از آن‎‌‏ها درس بگیرید.

برنامه‎‌ریزی برای خوب بودن

آماده‎‌شدن برای چالش‎‌های اخلاقی پیش رو مهم است، زیرا افراد عموماً اقدامات ضروری آینده را می‎‌دانند، اما تمرکز خود را بر خواسته‎‌های کنونی‌شان می‎‌گذارند. همین تمایل به برآورد دست‎‌بالا از فضایل آینده‎‌، بخشی از پدیده‎‌ای است که اَن تنبرانسل از نوتردام و همکارانش آن را «سراب اخلاقی» می‌نامند.

به‌منظور مقابله با این سوگیری، باید ابتدا نقاط قوت و ضعف شخصی‎‌ خود را بشناسید. چه اصول و ارزش‎‌هایی دارید؟ چه زمانی احتمال زیرپاگذاشتن از این ارزش‌ها افزایش می‎‌یابد؟ دیوید بروکس در کتاب خود با عنوان «جاده‎‌ی شخصیت»، تمایز میان فضایل رزومه‎‌ای (مهارت‎‌ها، توانایی‎‌ها و دستاوردهایی که در رزومه می‌گذارید نظیر «افزایش 10 درصد بازده درآمد یک پروژه‌ی چندمیلیون دلاری») و فضایل شخصیتی (چیزهایی که مردم پس از مرگتان از آن‏ها یاد خواهند کرد نظیر یک دوست وفادار، مهربان و سخت‌کوش) را مطرح می‌کند. هرچند امکان هم‌پوشانی میان این دو دسته وجود دارد، اما فضایل رزومه‌ای عموماً به دستاوردهایتان ارتباط دارند، درحالی‌که فضایل شخصیتی حاکی از خصایص شخصی و خوبی شما در حق دیگران هستند -شخصیتتان را نشان می‌دهند.

بنابراین از خودتان بپرسید: می‌خواهم کدام فضایل شخصیتی را توسعه دهم؟ یا همان‎‌طور که پیتر دراکر، استاد مدیریت گفته است، «دوست دارید شما را با چه خصایصی به یاد بیاورند؟» و «می‌خواهید به دیگران چه کمکی کنید؟» چارچوب‌بندی زندگی کاری به‌گونه‌ای که هدف آن را نه کسب دستاورد بلکه کمک به دیگران بدانید، تغییرات اساسی در دیدگاه حرفه‌ای شما را رقم خواهد زد. و بهتر است این پرسش‌ها را از اوایل زندگی حرفه‌ای خود در نظر بگیرید، یعنی پیش از زمانی که ذهنیت‎‌ها، عادات و روتین‎‌های خود را شکل داده باشید و مقاومت در برابر آن‏ها دشوار شود.

تعیین هدف نیز می‌تواند زمینه‌ساز رفتار اخلاقی باشد. حرفه‌ای‌ها دائماً اهداف مرتبط با جنبه‎‌های گوناگون زندگی شخصی و کاری خود را تعیین می‌کنند، اما به‌ندرت یک دیدگاه اخلاق‌مدار نسبت به این اهداف دارند. بنجامین فرانکلین در خودزندگی‌نامه‎‌اش از تلاش برای تسلط بر 13 خصیصه نوشت که به اعتقاد او از لازمه‎‌های یک زندگی پرفضیلت بودند (ازجمله سخت‌کوشی، عدالت و تواضع). او حتی یک نمودار توسعه داد تا پیشرفت روزانه‎‌ی خود را رهگیری کند. نمی‌گوییم که همگی همین شیوه‌ی مستندسازی سفت‎‌وسخت را در پیش بگیرید، ولی پیشنهاد می‎‌کنیم تمامی اهداف فضیلتی-شخصیتی چالش‌برانگیز اما دسترس‌پذیر را یادداشت کنید. کلیتون کریستنسن در مقاله‎‌اش در مجله‌ی کسب‌وکار هاروارد با عنوان «چطور زندگی خود را می‌سنجید؟»، از همین رویکرد دفاع کرد. کریستنسن پس از نبرد با سرطان، مهم‌ترین معیار شخصی خود را تعداد افرادی می‌دانست که زندگی‌شان را تحت تاثیر قرار داده است.

اما حتی سازماندهی‌شده‎‌ترین اهداف هم کماکان در حد یک نیت خوب باقی خواهند ماند. مگر اینکه با مجموعه‌ای از عوامل شخصی تقویت شوند -منظورم عادات و اقداماتی هستند که آن روی خوب افراد را نشان می‌دهند. مثلاً مطالعات نشان می‌دهند که خواب باکیفیت، عبادت (برای افراد مذهبی) و ذهن‌آگاهی می‌توانند کمک‌حال افراد برای مدیریت و تقویت خویشتن‌داری و مقاومتشان در برابر وسوسه‌های شغلی باشند.

همچنین «برنامه‌ریزی اگر-آنگاه» را پیشنهاد می‎‌کنیم -آنچه پیتر گالویتزرِ روانشناس به‌عنوان «نیات اجرایی» می‌نامد. ده‎‌ها مطالعه‎‌ی تحقیقاتی نشان داده‎‌اند که این رویکرد («اگر فلان چیز رخ دهد، آنگاه بهمان کار را انجام خواهم داد») می‌تواند تاثیر قابل توجهی بر تغییر رفتار افراد بگذارد، علی‌الخصوص اگر این برنامه‎‌ها با صدای بلند گفته شوند. آن‎‌ها می‌‎‌توانند ساده اما منحصر به یک کاربرد ویژه باشند و یک متغیر موقعیتی (انگیزه) را به رفتار مطلوب نسبت دهند. به‌عنوان نمونه: اگر رئیسم از من بخواهد فلان اقدام احتمالاً غیراخلاقی را انجام دهم، آنگاه به سراغ یک دوست یا مربی خارج از سازمان خواهم رفت تا توصیه‎‌هایش را بشنوم. اگر از من تقاضای رشوه شود، آنگاه از مشورت تیم حقوقی و سیاست‌های رسمی سازمان بهره می‌گیرم. اگر شاهد یک تجاوز جنسی یا تبعیض نژادی باشم، آنگاه بلافاصله از قربانی دفاع خواهم کرد. اصلاح برنامه‎‌های اگر-آنگاه متناسب با نقاط قوت، نقاط ضعف، ارزش‌ها و موقعیت‎‌های هر فرد می‌تواند کمک‌حال او برای غلبه بر لغزش‌های خویشتن‎‌داری باشد یا مانع انفعالش در موقعیت‌هایی شود که نیاز به واکنش او وجود دارد. اما مطمئن شوید که پیش از مواجهه با موقعیت، برنامه‎‌های اگر-آنگاه خود را توسعه داده‌ باشید -زیرا آماده‎‌سازی بسیار مهم است.

منتورها هم می‌توانند کمک‎‌حال شما برای اجتناب از لغزش‌های اخلاقی باشند. در حین گسترش شبکه‎‌ی حرفه‌ای و توسعه‎‌ی رابطه با مشاوران، صرفاً به دنبال افرادی نباشید که بالا رفتن شما از نردبان حرفه‌ای را سرعت می‌بخشند؛ علاوه بر آن‎‌ها باید افرادی را در نظر بگیرید که پشتیبان شما در حین اتخاذ تصمیمات اخلاقی باشند. با افرادی از درون و بیرون سازمان رابطه برقرار کنید که ارزش‌های مشابه با شما دارند یا می‎‌توانید از توصیه‏‎‌های اخلاقی‌شان بهره بگیرید. هر دو نفرمان سابقه‎‌ی رابطه با منتورها و بهره‎‌گیری از توصیه‎‌های اخلاقی‌شان را داریم و همین رویکرد را به دانشجویان MBA خود نیز می‌آموزیم. بهره‌گیری از یک شبکه‎‌ی پشتیبان -و علی‎‌الخصوص یک مربی اخلاق قابل اعتماد -فرصت‎‌هایی در اختیارتان می‌گذارد تا تاثیرات مثبتی بر حرفه‎‌ی کاری خود بگذارید.

پس از ابراز تعهد به یک زندگی اخلاق‎‌مدار، خجالت نکشید و این موضوع را به اطلاع دیگران هم برسانید. هیچ‌کس دوست ندارد او را متظاهر بدانند، اما سیگنال‎‌های اخلاقی کوچک مفید خواهند بود، علی‌الخصوص وقتی به سمت همکاران فرستاده شوند. می‌توانید با گفتگوی آزادانه درخصوص چالش‌های اخلاقی بالقوه و نحوه‎‌ی واکنش احتمالی به آن‎‌ها یا از طریق نمایش عزم خود برای اجرای صحیح امور، این سیگنال‌ها را بفرستید. مثلاً در مطالعه‌ای که یکی از ما (مریم) انجام داد، برخی همکاران ایمیل‎‌هایی را می‌فرستادند که حاوی یک نقل‌قول اخلاقی در امضایشان بودند (جملاتی نظیر «موفقیت بدون شرافت، بدتر از کلاه‌برداری است»). در صورت ارسال این ایمیل‎‌ها، میزان درخواست‌های آنلاین سایر همکاران برای مشارکت افراد در یک رفتار غیراخلاقی کاهش می‌یافت.

گفتگوهای مستقیم می‌توانند فریب‌دهنده باشند؛ زیرا:

تاثیر محیط پیرامون بر ما بیش‌ازحد تصورمان است، بنابراین باید محیطی را انتخاب کنید که اگر مشوقتان برای رفتار اخلاق‌مدار نیست، حداقل اجازه‎‌ی این رفتار را به شما بدهد. جای تعجب نیست که وقتی نیازها، توانایی‎‌ها و ارزش‎‌های کارکنان هم‎‌راستا با سازمانشان باشد، راضی‌تر و مصمم‌تر از سایرین خواهند بود و عملکرد بهتری ارائه خواهند داد. البته عوامل بسیار دیگری هم در انتخاب شغل نقش دارند -اما به‌طورکلی تاکید بیش‌ازحدی بر معیارهای سنتی نظیر فرصت‎‌های ترفیع رتبه و افزایش حقوق وجود دارد و اهمیت برازش اخلاقی با سازمان را دست‌کم می‎‌گیرند. تحقیق ما و سایرین نشان داده که استرس اخلاقی یکی از اصلی‌ترین عوامل خستگی نیروهای کار، کاهش رضایت شغلی، کاهش انگیزه و افزایش نرخ استعفای آن‎‌ها است.

ظاهراً هنجارهای اخلاقی برخی از صنایع به‌گونه‌ای هستند که کم‌وبیش عدم صداقت را می‎‌پذیرند. وقتی در یک مطالعه، هویت شغلی کارکنان یک بانک بین‎‌المللی را به آن‎‌ها یادآوری کردند، متوسط میزان تخلف آن‎‌ها بالاتر از همتایان غیربانکدارشان بود که همین موضوع به آن‌ها یادآوری شده بود. البته منظورمان این نیست که تمامی بانکدارها بی‌اخلاق هستند یا صرفاً افراد بی‌اخلاق باید به دنبال حرفه‎‌ی بانکداری بروند (هرچند مطالعه‌ی ما نشان می‏‎‌دهد که بانک‌ها باید در هنگام گزینش نیرو، اخلاق‌مداری را در میان اولویت‎‌هایشان جای دهند). بلکه می‌گوییم هر فرد باید در هنگام آغاز یک شغل جدید، سازمان و صنعت مرتبط با آن را بشناسد تا خود را برای موقعیت‎‌های اخلاقی چالش‌برانگیز آماده کند. در پایان مصاحبه‌های شغلی، عموماً این پرسش را از متقاضی می‎‌پرسند: «آیا سوالی از من دارید؟». یکی از پرسش‎‌های احتمالی متقاضی می‌تواند چنین باشد: «چه دوراهی‎‌های اخلاقی بالقوه‌ای در مسئولیت شغلی پیش رو وجود دارند؟» یا «این کمپانی چه اقداماتی برای ترویج رویکردهای کاری اخلاق‌مدار دارد؟».

تحقیق نشان می‌دهد که صرف‌نظر از هنجارهای فرهنگی، المان‎‌های محیط کار هم می‌توانند تاثیر خود را بر ارتقا یا تضعیف خویشتن‎‌داری بگذارند. المان‎‌هایی نظیر ابهامات بالا، مشغله‌های ذهنی بیش‌ازحد، روزهای کاری طولانی و کار تا ساعات پایانی شب، و اهداف بلندپروازانه‎‌ی متوالی منجر به افزایش میزان رفتار غیراخلاقی می‌گردند. در گذر زمان امکان افت‌وخیز این فشارها وجود دارد، اما در دوران شدت گرفتن آن‎‌ها باید هوشیاری مضاعفی به خرج دهید.

اتخاذ تصمیمات خوب

حتی وقتی توسعه‎‌ی یک حرفه‌ی اخلاق‎‌مدار را هدف قرار دهید، کماکان مواجهه با چالش‌های اخلاقی در لحظه‌ی وقوع آن‌ها دشوار خواهد بود. گاهی اوقات افراد پیامدهای تصمیماتشان را سرسری می‌گیرند -یا راهکارهای عجیبی برای توجیه رفتار غیراخلاقی و خودخواهانه‎‌ی خود می‌آورند. در برخی نمونه‎‌های دیگر، با موقعیت‎‌هایی مواجه می‎‌شوند که یک تصمیم بدیهی و 100درصد صحیح وجود ندارد -ازجمله انتخاب میان وفاداری به همکاران و وفاداری به مشتری، یا پیشنهاد راهکارهایی که پیامدهای خوب و بد را به‌صورت توأمان دارند، مثلاً راهکاری که در عین خلق موقعیت‎‌های شغلی مناسب، آسیب‌های زیست‌محیطی هم به همراه دارد. چندین روش برای مدیریت این لحظات راستین‌نما وجود دارند.

اولاً محاسبات مرسوم نظیر تحلیل هزینه-فایده و بازده درآمد را کنار بگذارید. عادت کنید که در هنگام هر تصمیم، مشکلات و پیامدهای اخلاقی را بسنجید و با به‌کارگیری چند چشم‎‌انداز فلسفی گوناگون، آن را تحلیل کنید. مثلاً با بهره‌گیری از دیدگاه قانون‌محور علم اخلاق (دانش مطالعه‎‌ی تعهدات اخلاقی)، از خودتان بپرسید که کدامین اصول یا قوانین برای این مورد صدق می‎‌کنند. آیا فلان اقدام معین موجب تخطی شما از اصل صداقت یا احترام به دیگران می‌شود؟ با بهره‏‌گیری از دیدگاه پیامدمحور سودمندگرایی، نتایج بالقوه‌ی یک فرایند برای تمامی جناح‌ها را در نظر بگیرید که به‌صورت مستقیم یا غیرمستقیم، در آن دخیل هستند یا تحت تاثیرش قرار می‌گیرند. کدام راهکار بیشترین منفعت را برای بیشترین افراد دارد؟ و با بهره‎‌گیری از دیدگاه ارسطویی در زمینه‌ی فضایل اخلاقی، از خودتان بپرسید که کدام اقدام می‌تواند بهترین انعکاس از فضیلت یک انسان باشد؟ هر کدام از فلسفه‎‌ها مزایا و معایب خودشان را دارند، اما وقتی اصلی‌ترین معیار تصمیم‎‌گیری هر سه -قوانین، پیامدها و فضایل -را در نظر بگیرید، احتمال سرسری گرفتن ملاحظات اخلاقی مهم به حداقل خواهد رسید.

اما به خاطر داشته باشید که مشاهده‎‌ی عواید یک رفتار غیراخلاقی، ذهن انسان را فریب می‎‌دهد و مهارت خوبی در توجیه آن دارد. عموماً جملاتی نظیر «همه این کار را می‌کنند»، «صرفاً دستورات رئیسم را اطاعت می‌کنم»، «این به نفع همه است»، «از بانک که دزدی نمی‎‌کنم» و «تقصیر خودشان است -حقشان بود» را به خودمان می‎‌گوییم.

سه آزمون می‌توانند کمک‌حال شما برای اجتناب از توجیهات خودفریبنده باشند.

اگر حتی پاسختان به یکی از پرسش‌های فوق هم منفی است، باید تمامی جوانب را در نظر بگیرید و سپس تصمیمتان را اجرایی کنید.

همچنین مطالعات نشان می‌دهند که فشار بر افراد برای عجله کردن در انجام کارها، احتمال رفتار غیراخلاقی آن‎‌ها را افزایش خواهد داد. تعداد محدودی از تصمیمات باید در لحظه گرفته شوند. اندکی تأمل در تصمیم‌گیری، واقع‌بینی شما را افزایش خواهد داد. در یک آزمایش روانشناسی اجتماعی کلاسیک، تعجیل دانشجویان دانشگاه الهیات پرینستون برای ارائه‎‌ی یک سخنرانی دانشگاهی، موجب کاهش احتمال توقفشان و کمک به غریبه‌های ناتوان می‎‌شد -بر خلاف تمثیل اخلاقی «سامری نیکوکار» که از توقف و کمک به درماندگان می‌گوید. توجه به ضرب‌المثل قدیمی «خوب به آن فکر کن»، عموماً کمک‎‌حال شما برای اتخاذ تصمیمات اخلاقی بهتر است. و تعویق یک تصمیم می‌تواند زمان کافی را در اختیارتان بگذارد تا با منتورهای اخلاقی‌تان هم مشورت کنید. اگر به آن‎‌ها دسترسی ندارید، نسخه‎‌ی متفاوتی از آزمون آینه و اعلان عمومی را انجام دهید: فرض کنید در حال توضیح آن اقدام برای مشاوران خود هستید. اگر حس خوبی از این تصور نداشتید، پس باید احتیاط کنید.

اما موضع‌گیری اخلاقی عموماً مستلزم به چالش کشیدن همکاران یا حتی مافوق‎‌هایتان است که ممکن است واقعاً دشوار باشد. آزمایشِ معروف بدنام میلگرام (که آزمونگرها به مشارکت‎‌کنندگان دستور دادند تا شوک‎‌های احتمالاً مرگ‎‌آوری به داوطلب‌های بی‌گناه وارد کنند)، میزان آسیب‌پذیری افراد در برابر فشارهای دیگران را نشان داد -علی‌الخصوص آن‎‌هایی که در موضع قدرت هستند. چطور می‌توانید مانع سرسپردگی در برابر فشارهای اجتماعی شوید؟ نویسندگان «راهنمای میدانی اخلاقیات کسب‎‌وکار» تعدادی پرسش مطرح می‎‌کنند که می‎‌توانید در موقعیت‎‌های این‌چنینی از خود بپرسید: آیا حق دارند که چنین درخواستی از من داشته باشند؟ آیا سایر افراد سازمان هم حس مشابهی نسبت به این درخواست‌ها دارند؟ درخواست‎‌کننده‌ها به دنبال چه چیزی هستند؟ آیا می‌توان این هدف را به یک شیوه‎‌ی متفاوت برآورده کرد؟ آیا می‌توانم به‌گونه‌ای مخالفت خود را نشان دهم که آبروی آن‎‌ها حفظ شود؟ به‌طورکلی صِرف اینکه «دیگران هم همین کار را می‎‌کنند» یا رئیستان دستور داده، نباید شما را ملزم به اجرای هر کاری کند. مسئولیت اقداماتتان را بپذیرید.

و فراموش نکنید که بسیاری از چالش‎‌های اخلاقی افراد در محیط کار، مسئله‎‌ی تازه‎‌ای نیستند و پیش‌تر سایر همکاران هم با آن‎‌ها مواجه شده‎‌اند. در نتیجه کمپانی‎‌ها عموماً دستورالعمل‎‌ها، پروتکل‎‌ها و بیانیه‌های ارزش اختصاصی را توسعه می‎‌دهند. در صورت تردید نسبت به یک موقعیت خاص، به سراغ مرامنامه‎‌های رسمی سازمان بروید. آیا هیچ دستورالعمل اخلاقی معینی برای آن ثبت شده است؟ اگر ثبت نشده، از راهنمایی‎‌های منتور اخلاقی‎‌تان بهره بگیرید. و اگر با یک مسئله‌ی صراحتاً غیراخلاقی مواجه شده‎‌اید؛ اما نگران انتقام مافوقتان هستید، شرایط سازمان را بررسی کنید تا در صورت امکان، از طرح‎‌های بازرسی مدیران یا خطوط تلفن اختصاصی برای گزارش فسادهای این افراد بهره بگیرید.

تأمل پس از واقعه

عبرت‌گرفتن از تجربیات، رویکردی است که در کل طول عمر انسان تکرار می‌گردد: بخش عمده‌ای از رشد انسان‎‌ها پس از اتخاذ تصمیمات و کنش‎‌های آن‎‌ها رخ می‌دهد. اخلاق‌مدارها انسان‎‌های ایده‎‌آلی نیستند، اما پس از بروز اشتباهات، همه‌چیز را مرور می‎‌کنند تا مانع تکرار آن‎‌ها در آینده شوند. گستره‎‌ی قابل توجهی از تحقیقات -در حوزه‎‌های گسترده از روانشناسی و علوم کامپیوتر تا پرستاری و آموزش -اشاره می‏‌کنند که تأمل، اولین گام حیاتی برای عبرت‌آموزی از تجربیات شخصی گذشته است. تأمل درباره‎‌ی هر دو دسته‌ی موفقیت‎‌ها و شکست‎‌ها به انسان کمک می‌کند تا علاوه بر جلوگیری از تکرار لغزش‌ها، مانع «بخش‎‌بندی هویتی» شود که در آن، زندگی شخصی و حرفه‎‌ای خود را تفکیک می‌کند و حتی اصول اخلاقی متفاوتی برایشان به کار می‌گیرد.

اما خوداندیشی هم محدودیت‌هایی دارد. گاهی اوقات لغزش‎‌های اخلاقی مشهود هستند؛ اما گاهی پیش می‌آید که گزینه‎‌های مبهمی وجود دارند. دیدگاه‎‌ها و البته سوگیری‎‌ها و سوابق شخصی افراد نیز می‌توانند تاثیرگذار باشند. به همین دلیل است که باید از مشاوره‎‌ی معتمدان خود بهره بگیریم. برای بهره‌گیری از این مشاوره‎‌ها، می‌توانید رویکردی مشابه با دریافت بازخوردهای شغلی پیش بگیرید: طرح پرسش‌های ویژه، اجتناب از موضع دفاعی و بیان قدرشناسی.

نهایتاً می‌توانید به تعبیر ایمی ورزسنیوسکی از ییل، رویکرد «طراحی شغل» را در پیش بگیرید:

شکل‌دهی تجربیات کاری از طریق تأمل پیشاپیش درباره‎‌ی هماهنگ‎‌سازی وظایف کاری، روابط محیط کار و حتی برداشت شخصی از مسئولیت. بدین ترتیب کارتان را هدفمندتر قلمداد خواهید کرد و می‌توانید پتانسیلتان را برآورده نمایید.

می‌توانید با اعمال تغییرات پایین به بالا در برداشت خود نسبت به مسئولیت‎‌های شغلی، از رویکرد طراحی شغل بهره بگیرید و اخلاق‌گرایی کاری‌تان را افزایش دهید. مثلاً در تعدادی از ابتدایی‌ترین مطالعات خود در زمینه‎‌ی طراحی شغل، ورزسنیوسکی و همکاران متوجه شدند که بسیاری از نظافتچی‎‌های بیمارستان‌ها خود را نه در قامت یک مستخدم بلکه همچون یک شفابخش می‌پنداشتند. آن‎‌ها صرفاً اتاق تمیز نمی‎‌کردند؛ بلکه خود را از ایجادکننده‌ی یک محیط درمانی آرامش‎‌بخش می‌دانستند. یکی از سرایدارها از لبخند و شوخ‌طبعی برای کمک به بیماران سرطانی بهره می‌گرفت تا حس آرامش و راحتی بیشتری پیدا کنند. او به دنبال فرصت‎‌های تعامل با این بیماران بود و اعتقاد داشت که می‎‌تواند یک نقطه‌ی روشن در دوران سیاه شیمی‌درمانی این افراد باشد. او شغل خود را به‌گونه‌ای طراحی کرده بود که فضایل شخصیتی نظیر عشق، عطوفت، مهربانی و وفاداری را بپرورد.

شاید حس کنید که رعایت اخلاقیات در زندگی حرفه‌ای، کار ساده‎‌ای باشد. همان‌طور که احتمالاً والدینتان به شما گفته‎‌اند، کافی است کار درست را انجام دهید. اما شواهد نشان می‎‌دهند که در دنیای واقعی، حفظ فضایل اخلاقی دشوارتر از حد تصورتان است. بنابراین با پرورش تواضع اخلاقی، آماده‎‌سازی برای موقعیت‎‌‌های چالش‏‌برانگیز، حفظ خونسردی در لحظه، و تأمل درباره‎‌‌ی کیفیت پایبندی به ارزش‎‌ها و اهداف شخصی، کنترل اخلاقیات حرفه‌ای خود را در دست بگیرید.


مریم کوچکی، دانشیار مدیریت و سازمان‎‌ها در دانشکده‎‌ی مدیریت کلوگِ دانشگاه شمال غرب است.

آیزک اسمیت استادیار رفتار سازمانی و منابع انسانی در دانشکده‌ی کسب‌وکار ماریوت از دانشگاه بریگهم یانگ است.

این مقاله در شماره ی زیر منتشر شده است:

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *