نویسندگان: آیزک اسمیت, مریم کوچکی
یک رویکرد سهمرحلهای برای گذار از چالش‌های اخلاقی محیط کار
اکثراً خود را آدم خوبی می‌پنداریم. می‌خواهیم اخلاق‌مدار باشیم و امیدواریم که در لحظات کلیدی، اصول اخلاقی را زیر پا نگذاریم. اما برای ساخت یک حرفه‌ی اخلاق‌مدار، نیت خوب کافی نیست. دههها تحقیق در زمینه‌ی شناسایی فرایندها و سوگیریهای اجتماعی و روان‌شناختی صورت گرفته‌اند که بر قضاوت اخلاقی مردم سایه میاندازند، موجب تخطی آن‌ها از ارزش‌های شخصیشان میشوند و عموماً منجر به توجیهات نادرست رفتارشان خواهند شد. پس چطور می‌توانید مطمئن شوید که در هر روز و هر دهه از زندگی حرفه‌ای خود رفتارهای مناسبی در پیش خواهید گرفت؟
اولین گام نیازمند یک نوع تغییر ذهنیت است:
بدین ترتیب می‌توانند این بخش از توسعهی شخصیت خود را یک تلاش مادام‌العمر قلمداد کنند. بیش از یک دهه است که تحقیقات خود در زمینه‌ی اخلاق‌گرایی و اصول اخلاقی محیط کار را آغاز کردهایم و بر اساس یافتههای خود و دیگران، این رویکرد سهمرحلهای را توصیه می‌کنیم که کمک‌حال افراد برای توسعهی حرفههای اخلاق‌مدار است: (1) پیشاپیش خود را برای چالش‌های اخلاقی پیش رو آماده کنید؛ (2) تصمیمات لحظه‌ای مناسبی اتخاذ کنید؛ و (3) به نتایج تصمیمات اخلاقی و غیراخلاقی پیشین بیندیشید و از آن‌ها درس بگیرید.
برنامه‌ریزی برای خوب بودن
آمادهشدن برای چالش‌های اخلاقی پیش رو مهم است، زیرا افراد عموماً اقدامات ضروری آینده را میدانند، اما تمرکز خود را بر خواستههای کنونی‌شان میگذارند. همین تمایل به برآورد دستبالا از فضایل آینده، بخشی از پدیدهای است که اَن تنبرانسل از نوتردام و همکارانش آن را «سراب اخلاقی» می‌نامند.
به‌منظور مقابله با این سوگیری، باید ابتدا نقاط قوت و ضعف شخصی خود را بشناسید. چه اصول و ارزشهایی دارید؟ چه زمانی احتمال زیرپاگذاشتن از این ارزش‌ها افزایش مییابد؟ دیوید بروکس در کتاب خود با عنوان «جادهی شخصیت»، تمایز میان فضایل رزومه‌ای (مهارتها، تواناییها و دستاوردهایی که در رزومه می‌گذارید نظیر «افزایش 10 درصد بازده درآمد یک پروژه‌ی چندمیلیون دلاری») و فضایل شخصیتی (چیزهایی که مردم پس از مرگتان از آن‌ها یاد خواهند کرد نظیر یک دوست وفادار، مهربان و سخت‌کوش) را مطرح می‌کند. هرچند امکان هم‌پوشانی میان این دو دسته وجود دارد، اما فضایل رزومه‌ای عموماً به دستاوردهایتان ارتباط دارند، درحالی‌که فضایل شخصیتی حاکی از خصایص شخصی و خوبی شما در حق دیگران هستند -شخصیتتان را نشان می‌دهند.
بنابراین از خودتان بپرسید: می‌خواهم کدام فضایل شخصیتی را توسعه دهم؟ یا همان‌طور که پیتر دراکر، استاد مدیریت گفته است، «دوست دارید شما را با چه خصایصی به یاد بیاورند؟» و «می‌خواهید به دیگران چه کمکی کنید؟» چارچوب‌بندی زندگی کاری به‌گونه‌ای که هدف آن را نه کسب دستاورد بلکه کمک به دیگران بدانید، تغییرات اساسی در دیدگاه حرفه‌ای شما را رقم خواهد زد. و بهتر است این پرسش‌ها را از اوایل زندگی حرفه‌ای خود در نظر بگیرید، یعنی پیش از زمانی که ذهنیتها، عادات و روتینهای خود را شکل داده باشید و مقاومت در برابر آن‌ها دشوار شود.
تعیین هدف نیز می‌تواند زمینه‌ساز رفتار اخلاقی باشد. حرفه‌ای‌ها دائماً اهداف مرتبط با جنبههای گوناگون زندگی شخصی و کاری خود را تعیین می‌کنند، اما به‌ندرت یک دیدگاه اخلاق‌مدار نسبت به این اهداف دارند. بنجامین فرانکلین در خودزندگینامهاش از تلاش برای تسلط بر 13 خصیصه نوشت که به اعتقاد او از لازمههای یک زندگی پرفضیلت بودند (ازجمله سخت‌کوشی، عدالت و تواضع). او حتی یک نمودار توسعه داد تا پیشرفت روزانهی خود را رهگیری کند. نمی‌گوییم که همگی همین شیوه‌ی مستندسازی سفتوسخت را در پیش بگیرید، ولی پیشنهاد می‌کنیم تمامی اهداف فضیلتی-شخصیتی چالش‌برانگیز اما دسترس‌پذیر را یادداشت کنید. کلیتون کریستنسن در مقالهاش در مجله‌ی کسب‌وکار هاروارد با عنوان «چطور زندگی خود را می‌سنجید؟»، از همین رویکرد دفاع کرد. کریستنسن پس از نبرد با سرطان، مهم‌ترین معیار شخصی خود را تعداد افرادی می‌دانست که زندگی‌شان را تحت تاثیر قرار داده است.
اما حتی سازماندهیشدهترین اهداف هم کماکان در حد یک نیت خوب باقی خواهند ماند. مگر اینکه با مجموعه‌ای از عوامل شخصی تقویت شوند -منظورم عادات و اقداماتی هستند که آن روی خوب افراد را نشان می‌دهند. مثلاً مطالعات نشان می‌دهند که خواب باکیفیت، عبادت (برای افراد مذهبی) و ذهن‌آگاهی می‌توانند کمک‌حال افراد برای مدیریت و تقویت خویشتن‌داری و مقاومتشان در برابر وسوسه‌های شغلی باشند.
همچنین «برنامه‌ریزی اگر-آنگاه» را پیشنهاد می‌کنیم -آنچه پیتر گالویتزرِ روانشناس به‌عنوان «نیات اجرایی» می‌نامد. دهها مطالعه‌ی تحقیقاتی نشان دادهاند که این رویکرد («اگر فلان چیز رخ دهد، آنگاه بهمان کار را انجام خواهم داد») می‌تواند تاثیر قابل توجهی بر تغییر رفتار افراد بگذارد، علی‌الخصوص اگر این برنامهها با صدای بلند گفته شوند. آن‌ها می‌توانند ساده اما منحصر به یک کاربرد ویژه باشند و یک متغیر موقعیتی (انگیزه) را به رفتار مطلوب نسبت دهند. به‌عنوان نمونه: اگر رئیسم از من بخواهد فلان اقدام احتمالاً غیراخلاقی را انجام دهم، آنگاه به سراغ یک دوست یا مربی خارج از سازمان خواهم رفت تا توصیههایش را بشنوم. اگر از من تقاضای رشوه شود، آنگاه از مشورت تیم حقوقی و سیاست‌های رسمی سازمان بهره می‌گیرم. اگر شاهد یک تجاوز جنسی یا تبعیض نژادی باشم، آنگاه بلافاصله از قربانی دفاع خواهم کرد. اصلاح برنامههای اگر-آنگاه متناسب با نقاط قوت، نقاط ضعف، ارزش‌ها و موقعیتهای هر فرد می‌تواند کمک‌حال او برای غلبه بر لغزش‌های خویشتن‌داری باشد یا مانع انفعالش در موقعیت‌هایی شود که نیاز به واکنش او وجود دارد. اما مطمئن شوید که پیش از مواجهه با موقعیت، برنامههای اگر-آنگاه خود را توسعه داده باشید -زیرا آمادهسازی بسیار مهم است.
منتورها هم می‌توانند کمک‌حال شما برای اجتناب از لغزش‌های اخلاقی باشند. در حین گسترش شبکهی حرفه‌ای و توسعهی رابطه با مشاوران، صرفاً به دنبال افرادی نباشید که بالا رفتن شما از نردبان حرفه‌ای را سرعت می‌بخشند؛ علاوه بر آن‌ها باید افرادی را در نظر بگیرید که پشتیبان شما در حین اتخاذ تصمیمات اخلاقی باشند. با افرادی از درون و بیرون سازمان رابطه برقرار کنید که ارزش‌های مشابه با شما دارند یا می‌توانید از توصیههای اخلاقی‌شان بهره بگیرید. هر دو نفرمان سابقهی رابطه با منتورها و بهره‌گیری از توصیههای اخلاقی‌شان را داریم و همین رویکرد را به دانشجویان MBA خود نیز می‌آموزیم. بهره‌گیری از یک شبکهی پشتیبان -و علی‌الخصوص یک مربی اخلاق قابل اعتماد -فرصتهایی در اختیارتان می‌گذارد تا تاثیرات مثبتی بر حرفه‌ی کاری خود بگذارید.
پس از ابراز تعهد به یک زندگی اخلاق‌مدار، خجالت نکشید و این موضوع را به اطلاع دیگران هم برسانید. هیچ‌کس دوست ندارد او را متظاهر بدانند، اما سیگنالهای اخلاقی کوچک مفید خواهند بود، علی‌الخصوص وقتی به سمت همکاران فرستاده شوند. می‌توانید با گفتگوی آزادانه درخصوص چالش‌های اخلاقی بالقوه و نحوهی واکنش احتمالی به آن‌ها یا از طریق نمایش عزم خود برای اجرای صحیح امور، این سیگنال‌ها را بفرستید. مثلاً در مطالعه‌ای که یکی از ما (مریم) انجام داد، برخی همکاران ایمیلهایی را می‌فرستادند که حاوی یک نقل‌قول اخلاقی در امضایشان بودند (جملاتی نظیر «موفقیت بدون شرافت، بدتر از کلاه‌برداری است»). در صورت ارسال این ایمیلها، میزان درخواست‌های آنلاین سایر همکاران برای مشارکت افراد در یک رفتار غیراخلاقی کاهش می‌یافت.
گفتگوهای مستقیم می‌توانند فریب‌دهنده باشند؛ زیرا:
تاثیر محیط پیرامون بر ما بیش‌ازحد تصورمان است، بنابراین باید محیطی را انتخاب کنید که اگر مشوقتان برای رفتار اخلاق‌مدار نیست، حداقل اجازهی این رفتار را به شما بدهد. جای تعجب نیست که وقتی نیازها، تواناییها و ارزش‌های کارکنان همراستا با سازمانشان باشد، راضی‌تر و مصمم‌تر از سایرین خواهند بود و عملکرد بهتری ارائه خواهند داد. البته عوامل بسیار دیگری هم در انتخاب شغل نقش دارند -اما به‌طورکلی تاکید بیش‌ازحدی بر معیارهای سنتی نظیر فرصتهای ترفیع رتبه و افزایش حقوق وجود دارد و اهمیت برازش اخلاقی با سازمان را دست‌کم می‌گیرند. تحقیق ما و سایرین نشان داده که استرس اخلاقی یکی از اصلی‌ترین عوامل خستگی نیروهای کار، کاهش رضایت شغلی، کاهش انگیزه و افزایش نرخ استعفای آن‌ها است.
ظاهراً هنجارهای اخلاقی برخی از صنایع به‌گونه‌ای هستند که کم‌وبیش عدم صداقت را میپذیرند. وقتی در یک مطالعه، هویت شغلی کارکنان یک بانک بینالمللی را به آن‌ها یادآوری کردند، متوسط میزان تخلف آن‌ها بالاتر از همتایان غیربانکدارشان بود که همین موضوع به آن‌ها یادآوری شده بود. البته منظورمان این نیست که تمامی بانکدارها بی‌اخلاق هستند یا صرفاً افراد بی‌اخلاق باید به دنبال حرفه‌ی بانکداری بروند (هرچند مطالعه‌ی ما نشان می‌دهد که بانک‌ها باید در هنگام گزینش نیرو، اخلاق‌مداری را در میان اولویتهایشان جای دهند). بلکه می‌گوییم هر فرد باید در هنگام آغاز یک شغل جدید، سازمان و صنعت مرتبط با آن را بشناسد تا خود را برای موقعیتهای اخلاقی چالش‌برانگیز آماده کند. در پایان مصاحبه‌های شغلی، عموماً این پرسش را از متقاضی میپرسند: «آیا سوالی از من دارید؟». یکی از پرسش‌های احتمالی متقاضی می‌تواند چنین باشد: «چه دوراهیهای اخلاقی بالقوه‌ای در مسئولیت شغلی پیش رو وجود دارند؟» یا «این کمپانی چه اقداماتی برای ترویج رویکردهای کاری اخلاق‌مدار دارد؟».
تحقیق نشان می‌دهد که صرف‌نظر از هنجارهای فرهنگی، المانهای محیط کار هم می‌توانند تاثیر خود را بر ارتقا یا تضعیف خویشتن‌داری بگذارند. المانهایی نظیر ابهامات بالا، مشغله‌های ذهنی بیش‌ازحد، روزهای کاری طولانی و کار تا ساعات پایانی شب، و اهداف بلندپروازانهی متوالی منجر به افزایش میزان رفتار غیراخلاقی می‌گردند. در گذر زمان امکان افت‌وخیز این فشارها وجود دارد، اما در دوران شدت گرفتن آن‌ها باید هوشیاری مضاعفی به خرج دهید.
اتخاذ تصمیمات خوب
حتی وقتی توسعهی یک حرفه‌ی اخلاق‌مدار را هدف قرار دهید، کماکان مواجهه با چالش‌های اخلاقی در لحظه‌ی وقوع آن‌ها دشوار خواهد بود. گاهی اوقات افراد پیامدهای تصمیماتشان را سرسری می‌گیرند -یا راهکارهای عجیبی برای توجیه رفتار غیراخلاقی و خودخواهانهی خود می‌آورند. در برخی نمونههای دیگر، با موقعیت‌هایی مواجه میشوند که یک تصمیم بدیهی و 100درصد صحیح وجود ندارد -ازجمله انتخاب میان وفاداری به همکاران و وفاداری به مشتری، یا پیشنهاد راهکارهایی که پیامدهای خوب و بد را به‌صورت توأمان دارند، مثلاً راهکاری که در عین خلق موقعیتهای شغلی مناسب، آسیب‌های زیست‌محیطی هم به همراه دارد. چندین روش برای مدیریت این لحظات راستین‌نما وجود دارند.
اولاً محاسبات مرسوم نظیر تحلیل هزینه-فایده و بازده درآمد را کنار بگذارید. عادت کنید که در هنگام هر تصمیم، مشکلات و پیامدهای اخلاقی را بسنجید و با به‌کارگیری چند چشمانداز فلسفی گوناگون، آن را تحلیل کنید. مثلاً با بهره‌گیری از دیدگاه قانون‌محور علم اخلاق (دانش مطالعه‌ی تعهدات اخلاقی)، از خودتان بپرسید که کدامین اصول یا قوانین برای این مورد صدق می‌کنند. آیا فلان اقدام معین موجب تخطی شما از اصل صداقت یا احترام به دیگران می‌شود؟ با بهره‌گیری از دیدگاه پیامدمحور سودمندگرایی، نتایج بالقوه‌ی یک فرایند برای تمامی جناح‌ها را در نظر بگیرید که به‌صورت مستقیم یا غیرمستقیم، در آن دخیل هستند یا تحت تاثیرش قرار می‌گیرند. کدام راهکار بیشترین منفعت را برای بیشترین افراد دارد؟ و با بهره‌گیری از دیدگاه ارسطویی در زمینه‌ی فضایل اخلاقی، از خودتان بپرسید که کدام اقدام می‌تواند بهترین انعکاس از فضیلت یک انسان باشد؟ هر کدام از فلسفهها مزایا و معایب خودشان را دارند، اما وقتی اصلی‌ترین معیار تصمیم‌گیری هر سه -قوانین، پیامدها و فضایل -را در نظر بگیرید، احتمال سرسری گرفتن ملاحظات اخلاقی مهم به حداقل خواهد رسید.
اما به خاطر داشته باشید که مشاهدهی عواید یک رفتار غیراخلاقی، ذهن انسان را فریب می‌دهد و مهارت خوبی در توجیه آن دارد. عموماً جملاتی نظیر «همه این کار را می‌کنند»، «صرفاً دستورات رئیسم را اطاعت می‌کنم»، «این به نفع همه است»، «از بانک که دزدی نمیکنم» و «تقصیر خودشان است -حقشان بود» را به خودمان می‌گوییم.
سه آزمون می‌توانند کمک‌حال شما برای اجتناب از توجیهات خودفریبنده باشند.
اگر حتی پاسختان به یکی از پرسش‌های فوق هم منفی است، باید تمامی جوانب را در نظر بگیرید و سپس تصمیمتان را اجرایی کنید.
همچنین مطالعات نشان می‌دهند که فشار بر افراد برای عجله کردن در انجام کارها، احتمال رفتار غیراخلاقی آن‌ها را افزایش خواهد داد. تعداد محدودی از تصمیمات باید در لحظه گرفته شوند. اندکی تأمل در تصمیم‌گیری، واقع‌بینی شما را افزایش خواهد داد. در یک آزمایش روانشناسی اجتماعی کلاسیک، تعجیل دانشجویان دانشگاه الهیات پرینستون برای ارائهی یک سخنرانی دانشگاهی، موجب کاهش احتمال توقفشان و کمک به غریبه‌های ناتوان میشد -بر خلاف تمثیل اخلاقی «سامری نیکوکار» که از توقف و کمک به درماندگان می‌گوید. توجه به ضرب‌المثل قدیمی «خوب به آن فکر کن»، عموماً کمک‌حال شما برای اتخاذ تصمیمات اخلاقی بهتر است. و تعویق یک تصمیم می‌تواند زمان کافی را در اختیارتان بگذارد تا با منتورهای اخلاقی‌تان هم مشورت کنید. اگر به آن‌ها دسترسی ندارید، نسخهی متفاوتی از آزمون آینه و اعلان عمومی را انجام دهید: فرض کنید در حال توضیح آن اقدام برای مشاوران خود هستید. اگر حس خوبی از این تصور نداشتید، پس باید احتیاط کنید.
اما موضع‌گیری اخلاقی عموماً مستلزم به چالش کشیدن همکاران یا حتی مافوقهایتان است که ممکن است واقعاً دشوار باشد. آزمایشِ معروف بدنام میلگرام (که آزمونگرها به مشارکتکنندگان دستور دادند تا شوکهای احتمالاً مرگآوری به داوطلب‌های بی‌گناه وارد کنند)، میزان آسیب‌پذیری افراد در برابر فشارهای دیگران را نشان داد -علی‌الخصوص آنهایی که در موضع قدرت هستند. چطور می‌توانید مانع سرسپردگی در برابر فشارهای اجتماعی شوید؟ نویسندگان «راهنمای میدانی اخلاقیات کسب‌وکار» تعدادی پرسش مطرح می‌کنند که می‌توانید در موقعیتهای این‌چنینی از خود بپرسید: آیا حق دارند که چنین درخواستی از من داشته باشند؟ آیا سایر افراد سازمان هم حس مشابهی نسبت به این درخواست‌ها دارند؟ درخواستکنندهها به دنبال چه چیزی هستند؟ آیا می‌توان این هدف را به یک شیوه‌ی متفاوت برآورده کرد؟ آیا می‌توانم به‌گونه‌ای مخالفت خود را نشان دهم که آبروی آن‌ها حفظ شود؟ به‌طورکلی صِرف اینکه «دیگران هم همین کار را می‌کنند» یا رئیستان دستور داده، نباید شما را ملزم به اجرای هر کاری کند. مسئولیت اقداماتتان را بپذیرید.
و فراموش نکنید که بسیاری از چالش‌های اخلاقی افراد در محیط کار، مسئله‌ی تازهای نیستند و پیش‌تر سایر همکاران هم با آن‌ها مواجه شده‌اند. در نتیجه کمپانیها عموماً دستورالعملها، پروتکلها و بیانیه‌های ارزش اختصاصی را توسعه می‌دهند. در صورت تردید نسبت به یک موقعیت خاص، به سراغ مرامنامههای رسمی سازمان بروید. آیا هیچ دستورالعمل اخلاقی معینی برای آن ثبت شده است؟ اگر ثبت نشده، از راهنماییهای منتور اخلاقی‌تان بهره بگیرید. و اگر با یک مسئله‌ی صراحتاً غیراخلاقی مواجه شدهاید؛ اما نگران انتقام مافوقتان هستید، شرایط سازمان را بررسی کنید تا در صورت امکان، از طرحهای بازرسی مدیران یا خطوط تلفن اختصاصی برای گزارش فسادهای این افراد بهره بگیرید.
تأمل پس از واقعه
عبرت‌گرفتن از تجربیات، رویکردی است که در کل طول عمر انسان تکرار می‌گردد: بخش عمده‌ای از رشد انسانها پس از اتخاذ تصمیمات و کنشهای آن‌ها رخ می‌دهد. اخلاق‌مدارها انسانهای ایدهآلی نیستند، اما پس از بروز اشتباهات، همه‌چیز را مرور می‌کنند تا مانع تکرار آن‌ها در آینده شوند. گسترهی قابل توجهی از تحقیقات -در حوزههای گسترده از روانشناسی و علوم کامپیوتر تا پرستاری و آموزش -اشاره می‌کنند که تأمل، اولین گام حیاتی برای عبرت‌آموزی از تجربیات شخصی گذشته است. تأمل دربارهی هر دو دسته‌ی موفقیتها و شکستها به انسان کمک می‌کند تا علاوه بر جلوگیری از تکرار لغزش‌ها، مانع «بخشبندی هویتی» شود که در آن، زندگی شخصی و حرفه‌ای خود را تفکیک می‌کند و حتی اصول اخلاقی متفاوتی برایشان به کار می‌گیرد.
اما خوداندیشی هم محدودیت‌هایی دارد. گاهی اوقات لغزش‌های اخلاقی مشهود هستند؛ اما گاهی پیش می‌آید که گزینههای مبهمی وجود دارند. دیدگاهها و البته سوگیریها و سوابق شخصی افراد نیز می‌توانند تاثیرگذار باشند. به همین دلیل است که باید از مشاورهی معتمدان خود بهره بگیریم. برای بهره‌گیری از این مشاورهها، می‌توانید رویکردی مشابه با دریافت بازخوردهای شغلی پیش بگیرید: طرح پرسش‌های ویژه، اجتناب از موضع دفاعی و بیان قدرشناسی.
نهایتاً می‌توانید به تعبیر ایمی ورزسنیوسکی از ییل، رویکرد «طراحی شغل» را در پیش بگیرید:
شکل‌دهی تجربیات کاری از طریق تأمل پیشاپیش دربارهی هماهنگسازی وظایف کاری، روابط محیط کار و حتی برداشت شخصی از مسئولیت. بدین ترتیب کارتان را هدفمندتر قلمداد خواهید کرد و می‌توانید پتانسیلتان را برآورده نمایید.
می‌توانید با اعمال تغییرات پایین به بالا در برداشت خود نسبت به مسئولیتهای شغلی، از رویکرد طراحی شغل بهره بگیرید و اخلاق‌گرایی کاری‌تان را افزایش دهید. مثلاً در تعدادی از ابتدایی‌ترین مطالعات خود در زمینه‌ی طراحی شغل، ورزسنیوسکی و همکاران متوجه شدند که بسیاری از نظافتچیهای بیمارستان‌ها خود را نه در قامت یک مستخدم بلکه همچون یک شفابخش می‌پنداشتند. آن‌ها صرفاً اتاق تمیز نمیکردند؛ بلکه خود را از ایجادکننده‌ی یک محیط درمانی آرامشبخش می‌دانستند. یکی از سرایدارها از لبخند و شوخ‌طبعی برای کمک به بیماران سرطانی بهره می‌گرفت تا حس آرامش و راحتی بیشتری پیدا کنند. او به دنبال فرصتهای تعامل با این بیماران بود و اعتقاد داشت که می‌تواند یک نقطه‌ی روشن در دوران سیاه شیمی‌درمانی این افراد باشد. او شغل خود را به‌گونه‌ای طراحی کرده بود که فضایل شخصیتی نظیر عشق، عطوفت، مهربانی و وفاداری را بپرورد.
شاید حس کنید که رعایت اخلاقیات در زندگی حرفه‌ای، کار سادهای باشد. همان‌طور که احتمالاً والدینتان به شما گفتهاند، کافی است کار درست را انجام دهید. اما شواهد نشان می‌دهند که در دنیای واقعی، حفظ فضایل اخلاقی دشوارتر از حد تصورتان است. بنابراین با پرورش تواضع اخلاقی، آمادهسازی برای موقعیتهای چالش‌برانگیز، حفظ خونسردی در لحظه، و تأمل دربارهی کیفیت پایبندی به ارزش‌ها و اهداف شخصی، کنترل اخلاقیات حرفه‌ای خود را در دست بگیرید.
مریم کوچکی، دانشیار مدیریت و سازمانها در دانشکده‌ی مدیریت کلوگِ دانشگاه شمال غرب است.
آیزک اسمیت استادیار رفتار سازمانی و منابع انسانی در دانشکده‌ی کسب‌وکار ماریوت از دانشگاه بریگهم یانگ است.
این مقاله در شماره ی زیر منتشر شده است:
