چگونه تنوع می‌تواند باعث خلاقیت شود

 

 

اکثر مدیران می‌پذیرند که کارکنان از نیروی تنوع بهره می‌برند، ولی تصور این موضوع برای اثبات یا سنجش مشکل است، بخصوص زمان سنجش اینکه تنوع چگونه بر توانایی نوآوری یک شرکت تاثیر می‌گذارد.

به هرحال تحقیق جدید شواهد بسیار جالبی را فراهم می‌آورد که تنوع باعث بروز نوآوری شده و باعث رشد بازار می‌گردد – یافته‌ای که باید برای اطمینان از اینکه مقامات اجرایی برای نمایانگر و مشتمل بودن قدرت تنوع اهمیت قائلند، تلاش بیشتری کند.

در این تحقیق، که متکی به بررسی نمونه‌ای از ۱۸۰۰ شاغل،۴۰ مطالعه موردی و تعدادی گروه‌های متمرکز و مصاحبه هاست، دو نوع تنوع را موشکافانه بررسی کردیم: فطری(ارثی) و اکتسابی. تنوع فطری شامل ویژگی‌هایی می‌شود که با آن متولد می‌شوید از قبیل جنسیت، قومیت و خوگیری جنسی. تنوع اکتسابی در برگیرنده ویژگی‌هایی است که از تجربیات بدست می‌آورید: کار کردن در یک کشور دیگر می‌تواند به شما کمک می‌کند تا تفاوت‌های فرهنگی را ارزیابی نمایید، برای مثال، هنگام فروش به مشتریان زن می‌تواند به شما زکاوت جنسیتی بخشد. ما به شرکت‌هایی اشاره داریم که مدیران شان حداقل سه تفاوت فطری و سه تفاوت اکتسابی  به عنوان دارا بودن تفاوت دو بعدی، به نمایش می‌گذارند.

با ارتباط تنوع در رهبری با نتایج بازار دریافتیم که شرکت‌های دارای تفاوت دو بعدی از سایر شرکت‌ها را در زمینه نوآوری و کارایی بهتر عمل می‌نمایند. کارمندان در این شرکت‌ها تا ۴۵ درصد مشتاق ترند تا سهام بازار شرکت شان در طول سال گذشته رشد داشته و تا ۷۰ درصد اشتیاق بیشتری دارند که گزارش دهند که شرکت بازار جدیدی را به چنگ آورده است (برای رشد شرکت تمایل بیشتری از خود نشان می‌دهند).

تنوع دو بعدی باعث بروز نوآوری با ایجاد محیطی می‌شود که ایده‌های متفاوت شنیده می‌شوند. زمانی که افراد کمی یک توده و گروه بزرگتر را تشکیل می‌دهند و مدیران برای تفاوت‌ها ارزش قائل می‌شوند، تمام کارکنان می‌توانند افراد بهتری را بیابند تا از ایده‌های جالب دفاع نموده و بتوانند آنها را در مسئولیت بودجه جهت گسترش ایده‌ها تشویق نمایند.

کارمندان شرکت با تفاوت ۲ بعدی ۴۵ درصد بیشتر مایلند تا ارزش سهام شرکت شان رشد کند و ۷۰ درصد مشتاق ترند که شرکت شان بازار جدیدی را تصاحب نماید!

اکثر پاسخ دهندگان، حدود ۷۸ درصد، در شرکت‌هایی مشغول به کارند که در مدیریت فاقد تفاوت ۲ بعدی هستند. بدون سرپرستی متفاوت، زنان ۲۰ درصد کمتر از مردان سفید احتمال دارد که ایده‌های شان تأیید شود؛ افراد سیاهپوست ۲۴ درصد کمتر برای شان این احتمال وجود دارد؛ و تراجنسی‌ها ۲۱ درصد احتمال کمتری دارند. این برای شرکت‌ها  هزینه بر است، زیرا بطور ذاتی شرکت کننده‌های مختلف نیازهای برآورده نشده در بازارهای تحت سلطه را درک می‌کنند. ما دریافته ایم که زمانی که حداقل یک عضو تیم ویژگی مشترک با کاربر آخر دارد، کل تیم بهتر آن کاربر را درک می‌کنند. یک گروه با عضوی که قومیت گرایی مشتری را در نظر می‌گیرد، ۱۵۲ درصد بیش از گروه دیگر احتمال دارد مشتری را درک کند.

تفاوت ارثی، به هر حال، تنها بخشی از مسأله است. مدیران نیز نیاز به تفاوت اکتسابی دارند تا فرهنگی پایه ریزی کنند که در آن تمام کارمندان احساس آزادی برای مطرح نمودن ایده هایشان را داشته باشند. ما دریافته ایم که ۶ رفتار در هیئت مدیره نوآوری را بروز می‌دهد؛ اطمینان دادن به اینکه هر کسی حرفش شنیده می‌شود، دادن امنیت برای پیشنهاد ایده‌های نو؛ دادن حق تصمیم گیری به اعضای تیم؛ اعتبار بخشیدن جهت موفقیت؛ دادن بازخورد قابل رسیدگی؛ و اجرای بازخورد گروه. مدیرانی که نظرات متنوعی می‌دهند تقریباً دو برابر دیگران احتمال دارد دیدگاه‌های اجرایی با ارزشی را جلب کنند و در یک مجموعه فرهنگی دارای حق نظردهی، کارمندان ۵/۳ برابر بیشتر پتانسیل نوآوریشان را ارائه و بروز می‌دهند.

این یافته‌ها  بعد جدید و محکمی از وضع کسب‌وکار در جهت موافق با  تنوع را شکل می‌دهند.

 

سیلویا آن هیولت مدیرعاملی مرکزی فعال در زمینه استعداد و نوآوری است. ملیندا مارشال مدیر بخش انتشارات و لورا شربین مدیر بخش تحقیقات است.



این مقاله از شماره دسامبر ۲۰۱۳ مجله کسب و کار هاروارد انتخاب شده است. برای مطالعه رایگان کل مجله، اپلیکیشن مجله هاروارد را دانلود و نصب نمایید.

Copyright 2016 - 2017 | All rights reserved